'Test-Drive' Job-Kandidaten für die Einstellung Erfolg

Als Inhaber eines kleinen Unternehmens haben Sie nicht die Zeit oder die Ressourcen, die Sie für einen langwierigen Einstellungsprozess benötigen. Wenn Sie denken, dass Sie die richtige Person für den Job gefunden haben, werden Sie ihn wahrscheinlich so schnell wie möglich an Bord holen wollen. Aber erste Eindrücke können manchmal täuschen: Eine Person, die auf dem Papier gut qualifiziert ist und das Bewerbungsgespräch beendet hat, ist vielleicht nicht die perfekte Ergänzung für Ihr Unternehmen - was Sie wahrscheinlich erst nach der Unterzeichnung des Papierkrams entdecken werden.

"Es gibt viele Gründe, warum die Leute nicht trainieren", sagte James Kenigsberg, Chief Technology Officer und Gründungsmitglied der Online-Bildungsplattform 2U. "Jemand mag toll aussehen, aber der [kulturelle] Fit ist schrecklich. Ich glaube an mein Bauchgefühl, aber es passt nicht immer zum Rest des Teams."

Ein Arbeitgeber wird es innerhalb der ersten 90 Tage wissen - und in der Regel viel früher - wenn ein Mitarbeiter ein langfristiges Potenzial in der Firma hat, sagte Kenigsberg. Die Dinge, die sie in einer Karriere wollen - ob es sich um finanzielle Rückkehr, Struktur oder Teil einer großen Mission handelt - kommen während dieser Zeit ebenso heraus wie ihre Fähigkeit, die ihr zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen und mit dem bestehenden Team zu arbeiten.

Of Natürlich hat niemand 90 Tage Zeit, um zu warten und zu sehen, ob eine neue Einstellung für lange Zeit drin ist. Also, was ist ein Einstellungsmanager zu tun? Kenigsberg riet dazu, Wege zu finden, um die praktischen Fähigkeiten und die kulturelle Eignung eines potenziellen Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen zu testen.

"Ich glaube sehr daran, dass Sie vor dem Kauf testen", so Kenigsberg gegenüber Mobby Business. "Es ist ein großartiger Weg für beide Parteien, sich gegenseitig auszuprobieren. Keiner von uns hat viel Platz, um dies zu vermasseln, und [wir beide] müssen All-In sein."

Kenigsberg schlug vor, einen Kandidaten aufzustellen ein Berater zunächst, und überprüfen Sie seine oder ihre Leistung nach einer vorgegebenen Zeitspanne, um zu entscheiden, ob die Person immer noch das richtige für die Vollzeitstelle ist. Bill Peppler, geschäftsführender Partner der Personalfirma Kavaliro, stimmte dem zu und stellte fest, dass in der heutigen Wirtschaft der Beschäftigungsstatus "Vertrag-zu-Einstellung" oder "Zeit-auf-Vollzeit" immer beliebter wird.

Wenn a Kandidat ist bereits Vollzeitbeschäftigt und kann keine beratende Rolle übernehmen, es gibt andere Möglichkeiten, ein Gefühl für seine Fähigkeiten zu bekommen.

"Sie können Beispielprojekte zuweisen oder nach vergangener Arbeit fragen, Dort können Sie sehen, was sie auf ihren früheren Positionen erreicht haben ", sagte Kavaliro.

" Sehen Sie sich die öffentliche Arbeit des Kandidaten an ", fügte Kenigsberg hinzu und nannte Open-Source-Projekte und Portfolio-Links als gute Beispiele für die Fähigkeiten eines potenziellen Verleihers. "Sie können sich eine Arbeit ansehen, die sie nicht unbedingt für Sie vorbereitet haben und sehen, wie gut und wie hart sie daran gearbeitet haben."

Während eines Interviews geben Sie nicht unbedingt das vollständige Bild eines Kandidaten, fragen Sie nach rechts Fragen von Anfang an können Aufschluss darüber geben, ob Sie mit einer "Testfahrt" fortfahren sollten.

"Es ist interessant, nach ihren ehemaligen Kollegen und Managern zu fragen, wie nahe sie waren und wie sie zusammenarbeiteten", sagt Kenigsberg sagte. "Ich frage die Leute nicht, wo sie sich in der Zukunft sehen. Mir ist wichtig, wer sie jetzt sind."

Ursprünglich in der Mobby Business veröffentlicht.

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