FMLA-Compliance: Was Kleinunternehmen wissen müssen


FMLA-Compliance: Was Kleinunternehmen wissen müssen

Das Familien- und Medizinurlaubsgesetz ist ein Bundesgesetz, das Arbeitnehmern das Recht auf unbezahlten, arbeitsschutzfreien Urlaub für den Fall, dass sie oder ein Familienmitglied erkranken, für bis zu 12 Wochen gewährt. Es stellt auch sicher, dass Mitarbeiter, denen Urlaub gewährt wird, ihre Gesundheitsleistungen während ihrer genehmigten Abwesenheit erhalten.

Wenn dieser Urlaub nicht zur Verfügung gestellt wird, können die Arbeitgeber in heißem Wasser landen, was Klagen und Schäden verursacht, oft von mehr als einem Angestellten. Um diese Strafen zu vermeiden, ist es wichtig, Ihre Verantwortlichkeiten gegenüber Ihren Mitarbeitern gemäß den FMLA-Vorschriften zu verstehen.

Im Kern garantiert die FMLA anspruchsberechtigte und genehmigte "Angestellte bis zu 12 Arbeitswochen unbezahlt jedes Jahr verlassen, ohne dass der Verlust von Arbeitsplätzen drohe "sowie den Zugang zu ihren Krankenversicherungsleistungen während ihrer Urlaubszeit. Nicht jeder Arbeitgeber muss diesen Schutz verlängern, und selbst wenn ein Arbeitgeber muss, haben nicht alle Angestellten Anspruch darauf.

Um die Dinge zu vereinfachen, lassen Sie uns das Gesetz in zwei Teile zerlegen: Berechtigungsgrad und Anforderungen Jeder Abschnitt enthält Elemente, die sowohl Mitarbeiter als auch Arbeitgeber regeln, und beide sind gleichermaßen wichtig. Für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, die nicht förderfähig sind, gelten natürlich keine FMLA-Anforderungen. Diejenigen, die die Voraussetzungen erfüllen, sind jedoch berechtigt oder verpflichtet, FMLA-Urlaub zu gewähren.

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Welche Arbeitgeber werden von der FMLA erfasst? Laut Christina Joy F. Grese, Sonderberaterin der Anwaltskanzlei Duane Morris, ist dies ziemlich einfach. Die wichtigste Schwelle ist, ob der Arbeitgeber 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt.

"Fünfzig Mitarbeiter sind die Schwelle", sagte Grese. "Also, wenn Sie weniger haben, sind Sie nicht versichert, aber natürlich könnte es immer lokale Gesetze mit ähnlichen Vorteilen geben."

Jeder Arbeitgeber mit 50 oder mehr Angestellten ist vom FMLA abgedeckt und muss Prüfen Sie ihre Anerkennungsvoraussetzungen, um festzustellen, ob sie den FMLA-Urlaub auf ihre Mitarbeiter ausdehnen müssen.

Aber nur weil ein Unternehmen insgesamt 50 oder mehr Mitarbeiter unterhält, heißt das nicht, dass jeder Mitarbeiter automatisch abgedeckt ist die FMLA, sagte Grese. Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern nur dann FMLA-Urlaub gewähren, wenn sich 50 oder mehr Arbeitnehmer in einem Umkreis von 75 Meilen befinden. Das heißt, wenn ein Arbeitgeber zwei getrennte Büros, die 100 Meilen voneinander entfernt sind, mit 25 Angestellten an jedem Standort unterhält, gilt keiner der Angestellten als anspruchsberechtigt für FMLA-Urlaub.

Außerdem müssen Mitarbeiter mehrere Standards erfüllen, um sich zu qualifizieren "

" Die Angestellten müssen seit mindestens 12 Monaten gearbeitet haben, und sie müssen in dieser Zeit 1.250 Stunden gearbeitet haben ", sagte sie.

Ein Mitarbeiter oder sein Familienmitglied muss sich ebenfalls qualifizieren ihre Bedingungen unter dem Gesetz, sagte Grese, die Sachen wie Unfähigkeit wegen der Schwangerschaft, der pränatalen Obacht oder der Geburt umfaßt; Bindung an das Kind nach der Geburt; Suche nach Adoption oder Pflege Pflege; verlassen, um sich um ein Familienmitglied mit einem ernsten Gesundheitszustand zu kümmern; für eine chronische Erkrankung oder eine schwere Erkrankung, die einen Arbeitnehmer für mehr als drei Tage arbeitsunfähig macht oder zwei oder mehr Behandlungen erfordert.

Es gibt einige Ausnahmen, jedoch am häufigsten unter ihnen die "Schlüssel Mitarbeiter" Ausnahme, sagte Grese.

"Das kann eine enge Gruppe sein; es ist jemand, der erhebliche wirtschaftliche Schäden verursachen würde, wenn diese Person Abschied nehmen würde", sagte Grese. "Wenn es zum Beispiel eine wirklich hochrangige Führungskraft ist und das Unternehmen diese wichtige Führungskraft zu der Zeit benötigt und diese Lücke für 12 Wochen hätte, wäre das nachteilig. Sie würden sich qualifizieren."

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben nach dem Gesetz einige wichtige Anforderungen, die sie erfüllen müssen. Wird dies seitens des Arbeitnehmers versäumt, kann dies zur Verweigerung des Urlaubs oder im Falle eines Missbrauchs zur Kündigung führen. Für Arbeitgeber kann die Nichteinhaltung der FMLA-Anforderungen zu Klagen von Mitarbeitern führen.

Arbeitgeber müssen während der 12-wöchigen FMLA-Abwesenheit keine Zahlungen nach Bundesrecht leisten, obwohl bezahlter Krankheits- und Familienurlaub gezahlt wird immer häufiger auf der staatlichen und kommunalen Ebene. Arbeitgeber müssen jedoch:

  • Pläne für die Gesundheitsvorsorge der Arbeitnehmer zurückhalten
  • den Beschäftigungsstatus eines Arbeitnehmers während seiner Abwesenheit schützen
  • einen Arbeitnehmer nach der Rückkehr an dieselbe Stelle (oder einen vergleichbaren Arbeitsplatz) zurückbringen

Mitarbeiter erhalten nicht nur pro Jahr 12 Wochen unbezahlte Freistellung. Sie müssen eine ärztliche Bescheinigung über ihren Zustand oder den Zustand ihres Familienmitglieds vorlegen. Unter bestimmten Umständen muss der Arbeitnehmer sich erneut bei seinem Arbeitgeber rezertifizieren, insbesondere wenn er "intermittierenden FMLA-Urlaub" anstrebt, der dann eintritt, wenn er sich für ein paar Tage entscheidet, anstatt ihn in einem langen Block zu verlassen. Doch die Verantwortung eines Arbeitnehmers endet und die Rechte eines Arbeitgebers werden nicht immer klar, sagte Grese.

"Die Arbeitnehmer müssen regelmäßige Berichte über ihren Status und ihre Absicht vorlegen, an die Arbeit zurückzukehren", sagte Grese. "Sie müssen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, um ihre Anspruchsberechtigung auf Urlaub oder Urlaub zu bestimmen. Aber es gibt viele Fragen darüber, wie oft ein Arbeitgeber eine Rezertifizierung von Urlaub beantragen kann. Können Sie zweite oder dritte medizinische Gutachten erhalten? Ich habe Arbeitgeber gesehen damit zu kämpfen. "

Wenn Sie eine FMLA-Klage als Arbeitgeber verlieren, kann es sehr teuer werden. Ungeachtet des Ergebnisses betragen die durchschnittlichen Kosten für die Verteidigung einer FMLA-Klage $ 78.000. Darüber hinaus können Arbeitgeber sich für mehrere verschiedene Schäden an den Haken. Dazu gehören:

  • Lohnausfall: Arbeitgeber, die einen FMLA-Fall verlieren, müssen möglicherweise die Löhne und Sozialleistungen zahlen, die ein Mitarbeiter aufgrund des FMLA-Verstoßes verloren hat. Dazu gehört auch die Zahlung ab dem Datum der Kündigung bis zum Datum des Urteils.
  • Lost Front Pay: Ähnlich wie Back Pay bezieht sich Front Pay auf Löhne und Leistungen, die Sie in der Zukunft verlieren. Wenn die FMLA-Maßnahme dazu geführt hat, dass ein Mitarbeiter für ein Jahr keine Arbeit finden wird, kann der Richter dem Arbeitgeber ab dem Datum des Urteils im folgenden Jahr die Zahlung des Vorschusses anordnen.
  • Schadenersatz: Dieser Schaden werden automatisch von einem Gericht vergeben, es sei denn, ein Arbeitgeber kann nachweisen, dass er in gutem Glauben gehandelt hat und einfach einen Fehler gemacht hat, als er einem Arbeitnehmer die Ausreise verweigert hat. In FMLA-Fällen sind diese Schäden gleichbedeutend mit verlorenen Vor- und Hinterzahlungen.

Wie immer ist die beste und kostengünstigste Lösung, die Einhaltung zu gewährleisten, bevor ein Problem auftritt. Indem Sie sich über die Regeln und Vorschriften Ihres Unternehmens informieren und eine praktikable Richtlinie mit dem Rat Ihrer Anwälte erstellen, können Sie Ihre Mitarbeiter glücklich machen und Klagen und Bußgelder vermeiden.

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