Um weibliche Anführer zu behalten, lernen Sie, was sie tun müssen


Um weibliche Anführer zu behalten, lernen Sie, was sie tun müssen

Frauen steigen nicht so sehr an die Spitze der Karriereleiter wie Männer, weil Arbeitgeber nicht genug tun, um ihre Ambitionen am Leben zu erhalten, wie neue Forschungsergebnisse andeuten

Die Studie des Beratungsunternehmens Women's Success Coaching zeigt, dass Frauen ihre Karriere sehr ambitioniert beginnen, aber Arbeitgeber schaden dem Erfolg, indem sie nicht genügend Programme schaffen, die sich auf ihren Aufstieg auswirken. Das Ergebnis ist ein Rückgang dieser Ambitionen in der Mitte der Karrieren von Frauen.

Von den befragten Frauen gaben 67 Prozent zu, dass es eine Zeit in ihrer Karriere gab, als sie ehrgeiziger waren als sie es derzeit sind. Konkret gaben 31 Prozent an, dass sie am ehrgeizigsten seien, und zwar im Vergleich zu 18 Prozent, die sagten, dass ihr Ehrgeiz nach dem ersten Jahrzehnt ihres Bestehens am höchsten war Arbeiten. Die Autoren der Studie sagen, dass der Ehrgeiz abnimmt, nicht weil Frauen zu Hause bleiben oder nicht mehr arbeiten wollen, sondern weil sie über die Dauer ihrer Karriere keine effektive Unterstützung haben. "Frauen leiden unter einem Mangel an Mentoren, unterstützende Manager, die ihre Leistungen anerkennen und belohnen, sowie weibliche Vorbilder ", schreiben die Autoren der Studie. "Während es für Männer viele Erfolgsmodelle gibt, gibt es nur wenige Vorbilder an der Spitze, die Frauen vor allem in männerdominierten Branchen erfolgreich präsentieren." Die Studie weist auf Forschungen des Centre for Work Life Policy hin dass 89 Prozent der Frauen sagten, sie hätten keinen Sponsor, der sie in ihrer Karriere voranbringen könnte, wobei 68 Prozent sagten, dass ihnen Mentoren fehlten. Männer stehen jedoch nicht vor denselben Herausforderungen.

"Viele Männerkarrieren sind geprägt von informellen Mentoring-Erfahrungen, bei denen Männer während eines Drinks oder einer Runde Golf sonst unzugängliche politische Informationen austauschen, die andere aus der Schleife ausschließen ", schreiben die Autoren der Studie. "Nach den Zahlen haben leistungsstarke Frauen nicht die gleichen Mentoring-Möglichkeiten."

Frauen weisen auch auf Voreingenommenheit am Arbeitsplatz, Unternehmenskultur, wenige Aufstiegschancen und mangelnde Unterstützung von anderen Frauen als Gründe für ihren verminderten Ehrgeiz hin. Insgesamt gaben 51 Prozent der befragten Frauen an, dass diese Probleme am Arbeitsplatz ihren Erfolg schwächen, verglichen mit nur 18 Prozent, die sagten, dass familiäre Probleme wie die Kindererziehung und das Fehlen eines unterstützenden Partners die Gründe für ihren schwindenden Ehrgeiz seien.

Die Forscher glauben, dass Unternehmen zukünftige weibliche Führungskräfte verlieren, weil sie nicht verstehen, was diese Frauen wollen und brauchen, um erfolgreich zu sein.

"Damit Unternehmen ihre Gender-Diversity-Initiativen voranbringen können, müssen sie Annahmen aufgeben darüber, was ambitionierte Frauen wollen und brauchen und wie sie die Frauen in ihrem Arbeitsumfeld unterstützen können ", sagte Bonnie Marcus, eine der Autorinnen der Studie und Präsidentin des Frauen-Erfolgscoachings, in einer Erklärung.

" Zukünftige Führungskräfte, die die Ehrgeiz und Fähigkeiten zum Erfolg sitzen genau dort und weil Unternehmen nicht verstehen, was diese Frauen mit hohem Potenzial brauchen, um ihren Ehrgeiz zu erhalten und zu fördern, verlieren sie jeden Tag Spitzentalente, "Marcus sagte.

Forschung zeigt, dass Unternehmen am besten bedient werden, indem sie die Anzahl der Frauen erhöhen. Eine Anfang dieses Jahres von Ernst & Young durchgeführte Studie zeigt, dass ein Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen insgesamt mit einem Anstieg der Profitabilität um 15 Prozent verbunden ist.

Nach Ansicht der Autoren der Studie wird ein Mangel an Führungskräften im Jahr 2025 erwartet Anstatt zu versuchen, neue weibliche Talente zu gewinnen und zu halten, sollten sie sich darauf konzentrieren, die weiblichen Führungskräfte in ihren bestehenden Pipelines einzusetzen.

Basierend auf ihren Ergebnissen, Marcus und Co-Autorin Lisa Mainiero, Professorin für Führung und Management an der Fairfield University schlagen fünf Schritte vor, die Organisationen ergreifen können, um weibliche Führungskräfte besser zu entwickeln:

Unterstützen Sie die Geschlechterdiversität von der Spitze der Organisation aus.

Erstellen Sie eine individuelle Einschätzung dessen, was Frauen mit hohem Potenzial für eine Karriereunterstützung wünschen und brauchen.

Entwickeln Sie einen frühen Karriereweg, bevor Frauen Kinder in ihren 30ern / frühen 40ern haben 9.

Erstellen Sie nichtlineare Karrierewege, in denen Frauen ein- und aussteigen können, um Familienangelegenheiten zu erleichtern.

  1. Akzeptieren Sie, dass eine "Arbeit bis zum Umfallen" für Frauen und Männer nicht tragbar ist.
  2. Bevor diese Schritte unternommen werden, müssen Arbeitgeber jedoch zunächst anerkennen, dass Frauen mit Enthusiasmus, Optimismus und Ehrgeiz in die Belegschaft einsteigen. Die Autoren der Studie sagen, dass Frauen gut vorbereitet und gut ausgebildet sind und glauben, dass sie ihre Karriereziele erreichen können, egal wie hoch sie sind. Es ist der Mangel an Unterstützung, die sie erhalten, was zu einem Nachlassen ihrer Führungsbestrebungen führt.
  3. "Sie sind die verlorenen Führer in der Pipeline", schrieben die Autoren der Studie. "Dies ist ein Verlust, nicht nur für ambitionierte Frauen, die ihr Wissen anwenden und ihr volles Potenzial ausschöpfen wollen, sondern auch für Organisationen, für die die undichte Pipeline ihre aktuelle und zukünftige Leistung beeinträchtigt."
  4. Die Studie basiert auf Umfragen von leistungsstarke Frauen über 22 Jahren.

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