Vergessen Sie die Performance Reviews! Das funktioniert besser


Vergessen Sie die Performance Reviews! Das funktioniert besser

Unternehmen sollten besser regelmäßig und regelmäßig Feedback zur Mitarbeiterleistung geben, Statt neue Jahres- oder Halbjahresberichte zu erstellen, wie dies bei den meisten Arbeitgebern der Fall ist, finden neue Forschungsergebnisse heraus.

Von schlechten Ratingstrukturen bis hin zu Angst, negative Rückmeldungen zu geben, zitiert eine neue Studie der Rice University eine Vielzahl von Problemen.

Der Wert von Überprüfungen hängt davon ab, dass Manager genaue Beurteilungen ihrer Mitarbeiter liefern. Zu oft vermeiden die Bosse jedoch, am unteren Ende der Bewertungsskala Bewertungen abzugeben, weil sie sich Sorgen darüber machen, dass ihre Mitarbeiter demotiviert oder entkoppelt werden, so die Studie.

Unternehmen, die ihre Kollegen bitten, sich an ihren Kollegen zu beteiligen, tun dies nicht Wie die Ergebnisse zeigen, haben die Forscher nicht richtig erfasst. Die Autoren der Studie erklärten, dass es im Allgemeinen schwierig und unbequem für Kollegen sei, negative Bewertungen oder Rückmeldungen zu geben, da die Mitarbeiter letztlich täglich zusammenarbeiten müssen.

Anekdoten haben gezeigt, dass zwischenmenschliche politische Erwägungen fast immer eine sind Jisoo Ock, der Hauptautor der Studie und ein Doktorand der Rice University in Psychologie.

"Vorgesetzte und Mitarbeiter können Schwierigkeiten haben, vom Inspirator, Motivator oder sogar vom Freund zum Sein zu werden richterliche Bewerter von Mitarbeitern ", sagte Ock in einer Erklärung. "Unabhängig von der Art der Organisation ist es nicht verwunderlich, dass Prüfer oft vorsichtig vorgehen, um negative Auswirkungen auf ihre langfristigen Beziehungen zu jenen Menschen zu vermeiden, deren Leistung sie bewerten müssen."

Ein weiteres Problem mit der aktuellen Überprüfung Ein System entsteht, wenn Bosse nicht regelmäßig mit ihren Mitarbeitern kommunizieren oder nur Interaktionen haben, in denen die Mitarbeiter wissen, dass sie ihr bestes Verhalten zeigen müssen.

Unter diesen Umständen ist es für Manager schwierig, Dinge zu identifizieren, die Mitarbeiter verbessern können. Ock sagte:

"Die Art und das Ausmaß der Interaktion zwischen Managern und Mitarbeitern beeinflusst die Leistungsdimensionen, auf denen Rater nützliche und genaue Informationen haben", sagte er.

Es gab nur begrenzte Forschung zu informellen Performance-Management-Systemen Die Autoren der Studie sagten, dass solche Evaluierungen viel effektiver sein könnten.

Je mehr Arbeitgeber eine Kultur schaffen können, die kontinuierliche Kommunikation und Feedback ermöglicht Bei den Mitarbeitern ist laut der Untersuchung der produktivere und nützlichere Prozess der Leistungsbeurteilung zu erwarten.

"Kontinuierliches Feedback, das in einer solchen Umgebung von Tag zu Tag stattfindet, ist viel wahrscheinlicher in Echtzeit Veränderungen in den Arbeitsverhalten Verhaltensweisen der Mitarbeiter als selten oder jährlich formale Feedback-Sitzungen ", sagte Ock. "Im Vergleich zu formellem Feedback kommt informelles Feedback natürlich vor und ist vielleicht unerwartet, weshalb es ein Umfeld geben muss, in dem sich die Mitglieder der Organisation wohl fühlen, wenn sie häufig informelles Feedback geben und erhalten."

Die Studie, gemeinsam verfasst von Rice Professor für Psychologie Fred Oswald, erschien kürzlich in der Fachzeitschrift Industrial and Organizational Psychology: Perspektiven auf Wissenschaft und Praxis.


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