Mieten? 5 Tipps für ein erfolgreiches Bewerber-Interview


Mieten? 5 Tipps für ein erfolgreiches Bewerber-Interview

Interviews und die Einstellung neuer Talente mögen entmutigend wirken. Sie müssen jemanden mit dem richtigen Talent und der richtigen Erfahrung finden, aber Sie wollen auch jemanden, der die Werte Ihres Unternehmens teilt und sich gut in die Kultur einfügt.

"Es ist sehr wichtig, den richtigen Fit zu finden", sagte Matt Thomas, Präsident von WorkSmart PEO. "Es reicht nicht aus, den Kandidaten mit dem besten Lebenslauf oder dem besten Gesprächspartner zu belegen."

Damit Sie besser vorbereitet und selbstsicherer werden, bevor Sie jemanden für einen Job auswerten, hier ein paar wichtige Punkte Dinge, die Sie beachten sollten, wenn Sie ein Interview führen.

Um sicherzustellen, dass alle am Einstellungsprozess Beteiligten - Personalverantwortliche, Personalchefs, Personalvermittler usw. - auf derselben Seite sind, empfiehlt Stefanie Frenking, Recruiting-Leiterin bei Spreadshirt, ein schnelles Treffen vor dem Interview.

"Diskutieren Sie spezifische Fragen, Bedenken für den Kandidaten und welche vorrangigen Themen sollten während des Interviews behandelt werden, um sicherzustellen, dass Sie beide auf derselben Seite sind", sagte sie. "Gehen Sie mit einer positiven Einstellung und offenen Gedanken in das Interview."

Während Sie Ihre Forschung betreiben und so viel wie möglich über den Bewerber verstehen möchten, möchten Sie auch keine Prädispositionen entwickeln.

" Während wir uns vorher auf die früheren Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers beziehen, versuchen wir, nichts anzunehmen, was es uns ermöglicht, besser zu verstehen, was er an den Tisch bringt ", sagte er.

David DeRam, Mitbegründer und CEO von Greenlight Guru, teilte ähnliche Ansichten und erklärte, dass er sich Interviews als eine Gelegenheit, einen Kandidaten zu interviewen, nähert und von dem Kandidaten interviewt wird. Auf diese Weise gibt es keinen Raum für blinde Urteile oder Fehlkommunikation.

"Ein gutes Interview ist zu gleichen Teilen über den Kandidaten und den Kandidaten, der über uns lernt", sagte DeRam. "Auf der Suche nach einer guten Passform und warum sie sich unserem Team anschließen sollten."

Das Wichtigste, was ein Interviewer vor dem Interview tun kann, ist die richtige Recherche des Kandidaten, sagte Kim Dvorscak, Leiter der Geschäftsentwicklung bei der Personalfirma Kavaliro. Wenn Sie einen Kandidaten durch eine schnelle Google-Suche oder einen Blick auf deren Social-Media-Plattformen ermitteln, können Sie feststellen, ob diese Person zur Position und Unternehmenskultur passt, sagte sie. Dann schauen Sie sich ihren Lebenslauf näher an.

"Stellen Sie sicher, dass Sie ihren Lebenslauf gründlich gelesen haben", sagte Dvorscak. "Von dort aus bereiten Sie Fragen für den Kandidaten vor, die sowohl für den Lebenslauf als auch für die Position, für die er sich beworben hat, relevant sind."

Forschung ist auch praktisch, wenn Sie einen Kandidaten mit einer Reihe von Fähigkeiten befragen, die Sie nicht kennen

"Nur die Schlüsselworte oder Akronyme aus den Jobverantwortungen zu kennen, reicht nicht aus, um eine fundierte Einschätzung ihres Talents zu liefern, und es ist definitiv nicht fair für Ihren Kandidaten", sagte Dvorscak.

Eine einfache positionsspezifische Suche kann Informationen über vergleichbare Stellenbeschreibungen liefern, Gehaltsvergleiche anbieten und sogar Interviewfragen und Antworten vorschlagen.

Sie müssen sich zwar nicht an "Standard" -Interviewfragen halten, aber Sie möchten sehen, was Sie fragen und wie Sie es stellen. Jegliche Fragen oder Kommentare, die aus der Ferne eine diskriminierende Voreingenommenheit wie Geschlecht, Religion, Familienstand oder Familienplanung bedeuten könnten, sind strengstens verboten, sagte Frenking.

"Niemals Fragen verfolgen, die zu weit in die eines Kandidaten hineinreichen Das persönliche Leben, da sie Unannehmlichkeiten oder Peinlichkeiten verursachen können ", fügte sie hinzu.

Frenking riet auch zu nahenden Fragen über frühere Arbeitgeber mit Vorsicht: Als Interviewer sollten Sie niemals negative Kommentare über den ehemaligen Chef eines Kandidaten Arbeiter oder Unternehmen.

"Die Gründe, eine Position oder ein Unternehmen zu verlassen, sind vielfältig, und dem Kandidaten zuzuhören, indem er seine Erfahrungen und Denkprozesse beschreibt, ist der beste Weg, Einblick in ihre Arbeitsgeschichte und beruflichen Weg zu bekommen", sagte Frenking

Außerdem möchten Sie, dass Ihre Fragen spezifisch für sie sind. Auf diese Weise geben sie persönliche Antworten, mit denen Sie ihre Erwartungen als Mitarbeiter verstehen können. Einige der wichtigsten Beispiele, die von Thomas zur Verfügung gestellt werden, sind:

  • Warum denken Sie, dass Sie hier gut passen würden?
  • Wo sehen Sie sich in 10 Jahren?
  • Was schätzen Sie in einer Arbeitsumgebung?
  • Was bringt Sie morgens?

"Diese Fragen sind offener und erlauben es dem Kandidaten, über den Tellerrand seines Alltags und seiner Arbeitsgewohnheiten zu schauen", sagte Thomas.

fügte DeRam hinzu dass Erfahrungsfragen gute Indikatoren für die Soft Skills eines Kandidaten sind. Fragen Sie nach einer Zeit, in der sie eine Aufgabe zu spät erledigt haben, einen Konflikt mit einem Vorgesetzten hatten, einen Großkunden verloren haben usw., sagte er.

Für einen Interviewer, der sich mit einem nervösen Kandidaten beschäftigt, "können ein einfaches Lächeln und einige Fragen, die nichts mit dem Job zu tun haben, einen langen Weg zurücklegen", sagte Dvorscak. Zu fragen, ob die Person zu dem Interview pendelt oder wie ihr Tag bisher war, sind gute Möglichkeiten, um Eis zu brechen, sagte sie.

Es könnte auch helfen, den Kandidaten durch die Struktur des Interviews zu sprechen, bevor Sie beginnen, so die Person weiß, was zu erwarten ist.

"Wenn das Interview mit Ihrem nervösen Kandidaten fortschreitet, notieren Sie, wie oder ob sie entspannter werden, da dies ein ausgezeichneter Hinweis auf ihre Anpassungsfähigkeit ist", fügte Dvorscak hinzu.

Wenn ein Kandidat ist so nervös, dass sie deine Frage nicht beantworten können, empfiehlt Frenking, die Frage neu zu formulieren und ein Beispiel hinzuzufügen oder näher auf die Frage einzugehen.

"Wenn der Kandidat immer noch verwirrt oder einfach zu nervös ist, Sag ihnen, dass du später auf die Frage zurückkommen wirst ", sagte sie. "Sie können dann mit einem neuen, neuen Thema beginnen, das vielleicht etwas weniger herausfordernd ist, um den Kandidaten wieder auf Kurs zu bringen ... das Interview für ein solideres Ergebnis umzuleiten."

Eine echte Zwei-Wege-Konversation - anstatt dass der Personalchef alles redet - lässt den Kandidaten wissen, dass Sie sich wirklich für seine Fähigkeiten interessieren, sagte Dvorscak. Sie riet, offene Fragen zu stellen und dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, zu antworten. Sie sollten ihnen auch Zeit geben, um Informationen von Ihnen zu erbitten, während das Interview weitergeht.

"Ich denke, dass ein großes Interview immer das Ergebnis einer großen Konversation ist," fügte Frenking hinzu. "Es sollte sich nicht wie Frage-Antwort-Frage-Antwort anfühlen. Vielmehr sollte das nächste Thema natürlich und authentisch durchkommen. Wenn sich der Interviewer nach meiner Erfahrung ein wenig über sich selbst erschließen kann, hilft das den Bewerbern auch, sich zu öffnen . "

Einige Quelleninterviews wurden für eine frühere Version dieses Artikels durchgeführt.


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