Eine Leistungsüberprüfung geben? Vermeiden Sie diese Ausdrücke


Eine Leistungsüberprüfung geben? Vermeiden Sie diese Ausdrücke

Leistungsüberprüfungen sind eine entscheidende Gelegenheit für einen Arbeitgeber, einem Mitarbeiter mitzuteilen, wie er im Unternehmen voranschreitet, und für den Mitarbeiter eine offene Kommunikation über seine Arbeit in einer formellen Umgebung zu haben. Es ist an der Zeit, auf Mängel, Erfolge und allgemeine Rückmeldungen einzugehen. Ein Arbeitgeber sollte jedoch bedenken, dass die Formulierung, die er bei einer Leistungsbeurteilung verwendet, großen Einfluss darauf hat, wie er von den Mitarbeitern interpretiert wird.

Laut dem Employee Engagement Report 2017 von TINYpulse fühlen sich die Mitarbeiter bereits weniger geschätzt arbeiten, weil Manager in ihren Bemühungen um Anerkennung zurückfallen. Fast 80 Prozent der befragten Mitarbeiter sind der Ansicht, dass der Leistungsbeurteilungsprozess ihrer Organisation nicht sehr gut ist - aber klare Erwartungen und die Arbeit an Worten und Phrasen können helfen.

Hier sind ein paar Taktiken und Redewendungen zu vermeiden Leistungsbeurteilung

Sätze, die subjektiv sind oder auf Emotionen basieren, sollten besonders vermieden werden, sagte Mavis Norwich, Verkaufsleiter bei Mitarbeiter-Engagement-Firma TINYpulse. Ein Manager sollte so objektiv wie möglich bleiben und sachliche Beispiele geben, die die Überprüfung unterstützen.

"Wenn Sie mit einem Mitarbeiter sprechen, verwenden Sie keine Ausdrücke wie" Meiner Meinung nach ... "oder" Ich fühle ... ". Diese Sätze sind zu subjektiv und können zu Missverständnissen führen ", sagte Norwich.

Wörter wie" immer "und" niemals "sollten ebenfalls vermieden werden. Diese Worte sind zu extrem, wenn man sich auf die Leistung von Mitarbeitern bezieht.

"Wenn beispielsweise einer meiner Mitarbeiter die täglichen Anforderungen nicht erfüllt, wäre es unangemessen zu sagen:, Sie machen nie Ihre täglichen Anrufe. ' Stattdessen könnte ich sagen: "Sie erfüllen Ihre Anforderungen für den täglichen Anruf nicht konsequent", sagte Norwich.

Es ist leicht zu sagen, dass jemand unzuverlässig oder unkooperativ ist, aber wenn diese Aussagen nicht sind Durch spezifische Beispiele sind sie zu zweideutig.

"Ohne Beweise kann generalisiertes Feedback von Manager zu Mitarbeiter unterschiedlich interpretiert werden", sagte Norwich gegenüber Mobby Business. "Beispiele geben dem Mitarbeiter Hinweise zur Leistung, die er fortführen oder einstellen kann."

Vip Sandhir, CEO und Gründer von HighGround, sagte, dass Manager nur Menschen sind und Es ist wahrscheinlich, dass sie irgendwann während der Unterhaltungsgespräche die falsche Sprache verwenden. Wenn die Dinge schief gehen, entschuldige dich, dann bringe die Konversation wieder auf den richtigen Weg, indem du den Angestellten offene Fragen stellst, die sich auf ihre Ziele und ihren Karriereweg beziehen. Er bot auch einige Beispiele an, was Sie nicht fragen sollten und was Sie stattdessen versuchen sollten:

Sagen Sie nicht: "Hier ist, was ich von Ihnen brauche."
Versuchen Sie stattdessen: "Was würde Sie möchten zuerst diskutieren? "

" Wenn Manager dies zu Beginn eines Check-ins sagen, haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, das Gespräch zu führen und eine aktive Rolle in ihrer eigenen Entwicklung zu spielen ", sagte Sandhir.

Don Sag nicht: "Erzähl mir von deinen aktuellen Herausforderungen."
Versuche stattdessen: "Lass uns besprechen, wie dieses Projekt bisher läuft." oder "Wie kann ich besser werden? unterstützen Sie, wenn Sie auf Ihre Ziele hinarbeiten? "

" Auf diese Weise können Manager die Grundlage für eine positivere Diskussion schaffen, wie die täglichen Aufgaben es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre vorgegebenen Ziele zu erreichen ", fügte Sandhir hinzu.

Don ' t sagen: "Lassen Sie uns kurz darüber nachdenken."
Versuchen Sie es stattdessen: "Lassen Sie uns Ihren Fortschritt in (Anzahl einfügen) Tagen / Wochen / Monaten überprüfen. Funktioniert dieser Zeitrahmen? für Sie? "

Wenn eine Situation entsteht, in der falsch / Falsche Phrasierung wird verwendet, ein Manager sollte die Missverständnisse übernehmen und die Aussage korrigieren. Bestätigen Sie, dass der Mitarbeiter seine Leistungsbeurteilung versteht und im Gespräch mit den gegenseitigen Erwartungen voranschreitet.


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