Wie man eine Arbeitsplatzuntersuchung richtig durchführt
Durch die strikte Einhaltung ethischer Standards können Unternehmen die meisten Mitarbeiterklagen verhindern. Klagen beruhen jedoch letztlich auf Ermessen des Einzelnen und sind nicht immer vorhersehbar oder vermeidbar. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich darauf zu konzentrieren, die Auswirkungen möglicher Rechtsstreitigkeiten abzuschwächen, indem bei Bedarf eine angemessene Untersuchung am Arbeitsplatz durchgeführt wird.
Eine Untersuchung sollte immer dann erfolgen, wenn ein Mitarbeiter schwerwiegendes Fehlverhalten, Fehlverhalten oder ethische Fehler meldet. Ein Unternehmen, das eine schlechte Arbeitsplatzuntersuchung durchführt, riskiert sowohl seine Finanzen als auch seine Reputation.
In einer Mitarbeiterklage kann eine verpfuschte interne Untersuchung den Fall des Arbeitgebers sabotieren und einen direkten Weg zu einer kostspieligen Lösung eröffnen. Auch das Versäumnis, diese übliche und notwendige interne Prozedur auszuführen, wird eine bereits verzweifelte Firma weiter in Verlegenheit bringen, indem sie die optischen Effekte der Klage des Klägers mit einer Dosis von selbstbewusster Unfähigkeit vermischt. Fragen Sie einfach IBM, die 4,1 Millionen US-Dollar in einem Diskriminierungsklagejahr 2014 ausbezahlt hat, nachdem sie eine interne Untersuchung zu einseitig durchgeführt hatte, um sie als Beweis zuzulassen.
Es kann anstrengend und frustrierend sein, eine Untersuchung am Arbeitsplatz durchzuführen. Glücklicherweise ist der Prozess wesentlich überschaubarer, wenn Sie die richtigen Leitprinzipien kennen. Mobby Business sprach mit dem Rechtsanwalt Dan Stern, einem Experten für Arbeits- und Beschäftigungsfragen bei Dykema Cox Smith, über häufige Fehler und Komplikationen bei Ermittlungen am Arbeitsplatz und wie man sie vermeiden kann. Laut Stern sollten Sie, um effektiv auf Regelverstöße reagieren zu können, die folgenden Bedenken beachten:
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1. Probleme erkennen und Mitarbeiter schulen
Das Schlimmste, was ein Arbeitgeber tun kann, ist Missachtung eine Beschwerde oder Regelverletzung. Mitarbeiter sollten darüber informiert werden, was falsches Verhalten ausmacht, und sich ihrer aktiven Rolle bei der Korrektur bewusst sein. Es ist wichtig für das Management, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter Bedenken bei der Berichterstattung vermeiden und dem Personal die notwendigen Ressourcen für Untersuchungen zur Verfügung stellen.
Wie Stern sagt: "Die Gründe für eine Untersuchung sind fast endlos. Sie umfassen, sind aber nicht begrenzt zu Belästigung oder Diskriminierung, und sie erfordern keine formelle Beschwerde zu initiieren. "
Stern stellte fest, dass die meisten Probleme am Arbeitsplatz nicht gemeldet werden, und wenn Arbeitgeber Unternehmen Operationen nicht überwachen, können Probleme deutlich zunehmen, wenn eine formelle Beschwerde ist
"Arbeitgeber sollten auf Probleme achten und Maßnahmen ergreifen, um Situationen zu korrigieren, bevor sie schlimmer werden", fügte er hinzu.
Unkooperative Mitarbeiter behindern Untersuchungen oft, indem sie "Bedenken melden und Fragen stellen dass nichts getan wird, dass man sich weigert, interviewt zu werden und vage Antworten gibt. " Eine unterstützende Arbeitsplatzkultur fördert die Kooperation.
2. Ziehen Sie keine Schlüsse oder machen Sie rechtliche Entscheidungen.
Eine oberflächliche Untersuchung kann schlimmer als gar keine sein. Wenn Sie übereilt sind, besteht eine gute Chance, dass Sie zurückkommen und Sie werden wahrscheinlich wichtige Elemente der Situation übersehen oder zumindest Ihre Zeitleiste kompromittieren.
Arbeitgeber sollten vorrangig Untersuchungen effizient und mit Erfolg abschließen minimale Arbeitsplatzunterbrechung, aber auch mit größter Sorgfalt. Oft ist die ganze Geschichte mehr als nur eine ausgearbeitete Version der ursprünglichen Beschwerde, und es ist unmöglich, ohne eine gründliche Untersuchung zu wissen. Erwarten Sie, dass Ihre erste Runde von Zeugenbefragungen und Beweisrezensionen die Notwendigkeit für mehr enthüllt.
"Sie müssen bereit sein, den Kurs in der Untersuchung zu ändern oder den Umfang basierend auf den erhaltenen Informationen zu erweitern", sagte Stern. "Manchmal kann die Untersuchung andere Probleme aufdecken, die ebenfalls untersucht werden müssen."
Natürlich müssen Sie Ihre Untersuchung mit einer Sensibilität für mögliche rechtliche Konsequenzen durchführen, denken Sie jedoch daran, dass Sie dazu nicht in der Lage sind eine rechtliche Entscheidung treffen.
"Sie können nicht behaupten, ' Sein Verhalten war sexuelle Belästigung, die eine feindliche Arbeitsumgebung schuf", sagte Stern Mobby Business. "Ihre Rolle besteht darin, festzustellen, ob das Verhalten wie in der Mitarbeiterbeschwerde beschrieben stattgefunden hat und ob es eine Unternehmensregel verletzt hat.
3. Beweise immer schützen
Es mag offensichtlich klingen, aber vertrauliche Informationen müssen sicher bleiben. Dies stellt noch eine weitere nicht verhandelbare Maßnahme dar. Ein Storno birgt das Risiko von Sabotage- und Vertraulichkeitsverletzungen dar. Stern empfiehlt, Maßnahmen zum Schutz vor Zerstörung zu ergreifen, insbesondere in elektronischer Form, die leicht gelöscht oder entfernt werden kann Situation individuell
Was effektive Arbeitsplatzuntersuchungen vereint, ist ihre Strenge, nicht die Einhaltung einer allgemein definierten Prozedur oder Personalstruktur.Achten Sie sorgfältig auf die Einzigartigkeit jeder Untersuchung und bestimmen Sie, wer wie sie führen soll. eine kleine Gruppe oder sogar eine dritte Partei.
"Stellen Sie sicher, dass jemand mit Erfahrung in der Durchführung von Untersuchungen und / oder eine Ressource von Drittanbietern, die sich schnell engagieren können, besonders wichtig ist y für Situationen, die rechtlich komplex sind, eine Führungskraft betreffen oder die Fähigkeiten Ihres internen Personals übersteigen ", sagte Stern.
5. Kommunizieren Sie mit der Partei, die die Beschwerde eingereicht hat
Wenn Sie die antwortende Partei nicht über die Einleitung, den Fortschritt oder die Ergebnisse der Untersuchung informieren, behandeln Sie die Beschwerde falsch.
Wenn Sie Unterstützung bei einer Mitarbeiterbeschwerde benötigen oder sich über einen möglichen Rechtsstreit Sorgen machen, empfiehlt Mobby Business die Konsultation eines Rechtsanwalts.
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