Bist du ein toxischer Anführer? 4 Warnzeichen zu sehen


Bist du ein toxischer Anführer? 4 Warnzeichen zu sehen

Ihre Mitarbeiter waren in letzter Zeit nicht an ihrem Spiel beteiligt. Sie kommen spät und gehen früh; Sie haben kranke Tage; Sie erledigen ihre Arbeit nicht; Sie haben aufgehört, in Meetings mitzuwirken.

An einem bestimmten Punkt müssen Sie sich fragen: Was ist, wenn Sie das Problem haben?

Es ist leicht, die schlechte Moral und die Ergebnisse den einzelnen Teammitgliedern zuzuschreiben, aber ihre Einstellungen mögen sein eine direkte Reaktion auf die Art und Weise, wie sie verwaltet werden. Hier können Sie feststellen, ob Sie ein "toxischer" Anführer sind, und wenn ja, wie Sie Ihr Verhalten ändern und Ihre Teamdynamik verbessern können.

Wenn eines dieser Warnzeichen zutrifft Sie oder Ihr Team, Ihr eigener Führungsstil könnte der Grund dafür sein, dass Ihre Mitarbeiter unmotiviert, unproduktiv oder unglücklich sind.

1. Ihr Team verschwindet immer wieder.

Ob sie sich krank melden, sich vor ihren Pflichten drücken oder sogar ihren Job aufgeben, es ist nie ein gutes Zeichen, wenn Ihre Teammitglieder ihre Arbeit meiden, sagte Samantha Lambert, Leiterin der Personalabteilung bei Blue Fountain Media.

"Anfragen, in ein anderes Team zu wechseln, ein Mangel an professionellem Wachstum und stagnierenden Fähigkeiten und insgesamt wenig Leistung von Ihrem Team könnten alle von einem 'toxischen' Manager herrühren", sagte sie.

Anna Conrad, Principal bei Impact Leadership Solutions und Autor von "(R) evolution: One Mans Leadership Journey" (CreateSpace Independent Publishing Platform, 2016), sagte, dass es besonders aussagekräftig ist, wenn ein signifikanter Prozentsatz Ihrer Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen.

"Umsatz wird in gewissem Umfang erwartet, vor allem, um größere Herausforderungen und Chancen zu suchen, aber wenn ein unverhältnismäßig großer Anteil Ihrer Mitarbeiter ausscheidet, wird eine Nachricht gesendet ", sagte Conrad Mobby Business.

2. Die Leute schauen nicht auf Führung.

Als Führungskraft hilft ein Hauptteil Ihres Jobs Ihrem Team, ihre Ziele zu erreichen. Wenn Ihre Mitarbeiter oder sogar Führungskräfte aus anderen Teams und Abteilungen dazu neigen, Ihre Eingabe zu vermeiden, kann dies einen guten Grund haben.

"Mitarbeiter [von toxischen Anführern] bitten nicht um Klärung von Aufgaben, sagte Conrad. "Obwohl dies unbedeutend scheint, kann es eine Nachricht sein, dass sie Angst haben, inkompetent oder unsicher auf Ihre Antwort zu sein."

Ebenso Tom Schoenfelder, Ph.D. und Senior Vice President für Forschung und Entwicklung bei Caliper, ein Anbieter von Talent Management Lösungen, stellte fest, dass toxische Manager oft gegen Kritik reaktiv oder reaktiv sind und ihre Mitarbeiter und Kollegen dazu bewegen, sich woanders um Rat zu bemühen.

Toxische Führer "nehmen die Dinge persönlich, zeigen eine dünne Haut" und machen fast jede Situation über sich selbst ", sagte Schönfelder. "In extremeren Fällen erleben wir eine" Externalisierung "[von Rückmeldungen, die] ... zu einem Klima führen, das für alle Aspekte des Arbeitslebens schädlich ist."

3. Sie haben oft negative emotionale Reaktionen auf Arbeitssituationen.

Schoenfelder sagte, dass effektive Führungskräfte oft eine hohe emotionale Intelligenz aufweisen, was bedeutet, dass sie emotionale Auslöser in sich selbst und anderen erkennen und entsprechend reagieren können, um eine Situation zu verbessern. Ein toxischer Anführer hingegen kann sich seiner emotionalen Reaktionen, besonders der negativen Reaktionen, nicht bewusst sein oder sie kontrollieren.

"Toxische Anführer erkennen oft Ursachen für emotionale Reaktionen in sich selbst und anderen nicht und zeigen oft maladaptive Verhaltensweisen wie z. B. Ärger und Geringschätzung in ihrem Streben, ihre eigene negative Emotionalität zu verarbeiten ", sagte Shoenfelder.

Diese Tendenz zu emotionalen Ausbrüchen führt auch toxische Manager zu impulsiven, emotionsgetriebenen Entscheidungen, die möglicherweise nicht im Interesse der Organisation liegen hinzugefügt.

4. Sie haben das Bedürfnis, alle Aspekte Ihrer Teamarbeit zu kontrollieren.

Das Micromanaging Ihres Teams wird fast garantiert, dass es einen Dämpfer für ihre Stimmung gibt. Laut Conrad können Sie, wenn Sie häufig sehr spezifische Anweisungen für Aufgaben diktieren oder wenn Ihr Team sich automatisch ohne Diskussion auf Sie einstellt, eine negative Arbeitsumgebung schaffen.

Schoenfelder fügte hinzu, dass toxische Anführer typischerweise motiviert sind durch das Bedürfnis nach persönlicher Macht und Einfluss auf andere.

"Wer nach persönlicher Macht strebt, hat ein starkes Verlangen, andere zu kontrollieren ... was es viel wahrscheinlicher macht, andere zu erreichen ihre eigenen Enden ", sagte er. "Sie haben oft das Gefühl, dass sie sich in Argumenten durchsetzen müssen, von Wettbewerb und Gewinn besessen sind und Status und Anerkennung in größerem Maße wünschen als andere."

Kommt dir eines der oben genannten Szenarien bekannt vor? Selbsterkenntnis ist der erste und wichtigste Schritt, um den Kurs zu ändern, wenn Sie glauben, dass Sie ein toxischer Anführer sein könnten.

"Die Stärkung Ihres Selbstbewusstseins darüber, wie Sie durch Ihr eigenes Führungsverhalten zu einer negativen Arbeitsumgebung beitragen können, ist von entscheidender Bedeutung Schritt, um die negativen Auswirkungen auf die Organisationsergebnisse, das Wohlergehen der Mitarbeiter [und] Ihre eigene Karriere abzuschwächen ", sagte Schönfelder.

Wenn Sie erkannt haben, dass Sie Ihr Team mit Ihren Worten und Verhaltensweisen herunterbringen, das Beste Sie können es tun, ist es, sagte Lambert.

"Sei demütig und erkenne vergangene Fehler oder schlechte Entscheidungen an", sagte sie. "Erstelle ein offenes Forum, in dem du um Feedback von deinem Team bittest und es dann weiterführst. Setze dir persönliche Ziele und teile sie mit deinem Team - und halte dich selbst zur Rechenschaft."

Conrad stimmte zu, dass die Coaching-Kunden ihrer Firma sich engagieren in einer "360-Grad-Feedback" -Evaluation, um die Wahrnehmung ihrer Kollegen zu erfassen und ihre Auswirkungen auf andere zu verstehen.

"Fragen Sie sich, was Sie tun, um zur Wahrnehmung der Person beizutragen", sagte Conrad.

Zu diesem Zweck lässt sie Kunden vor und während einer Konversation eine Frage stellen:

  • "Was ist meine Rolle dabei?"
  • "Welche Nachricht sende ich, indem ich das sage / mache?"
  • "Wie will ich, dass sie sich fühlen?"

Schließlich riet Conrad den Führern, die Annahmen über ihre Mitarbeiter und Kollegen zu überprüfen. Zum Beispiel, sagte sie, wenn du glaubst, dass ein Angestellter mit dir über etwas verärgert sein wird, wirst du defensiv sein und von dieser Person abgeschnitten sein und auf Beweise warten.

Conrad sagte, der beste Weg deine eigenen Annahmen in Frage zu stellen sei schreiben sie unten, überprüfen Sie jeden, und streichen Sie alle aus, die nicht 100 Prozent wahr sind: "Wenn Sie diese Geschichten und Annahmen notieren ... und sie für das betrachten, was sie sind - Ihre Wahrnehmungen - wird sich Ihr Verhalten ändern."


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