So erstellen Sie einen Plan zur Verbesserung der Mitarbeiterperformance


So erstellen Sie einen Plan zur Verbesserung der Mitarbeiterperformance

Früher oder später wird jeder Manager mit einer Situation konfrontiert sein, in der ein Teammitglied nicht gut abschneidet. Diese Person kann nachlassen, oder einfach ihre grundlegenden Arbeitspflichten Woche für Woche nicht erfüllen. Wie dem auch sei, es ist frustrierend für das ganze Team, besonders wenn die Situation den Fortschritt der Gruppe behindert.

Aber das Schüren dieses Angestellten ist vielleicht noch nicht die Antwort. Gerry David, CEO des Getränkeunternehmens Celsius Holdings, sagte, es sei wichtig zu versuchen, den Grund dafür zu ergründen, warum der Mitarbeiter schlecht abschneidet - es könne sich als nicht schuld herausstellen, sagte er.

"Es kann viele geben gute Gründe für einen Mitarbeiter, die Erwartungen nicht zu erfüllen, und nur durch eine gute Kommunikation mit dem Mitarbeiter haben Sie eine Chance, den Fehlbetrag zu beheben ", sagte David. "Sie, als Arbeitgeber, können von Mängeln innerhalb Ihrer Unternehmenserwartungen und Ihres Managementsystems erfahren."

Wenn nach diesem Gespräch der Mitarbeiter immer noch die Marke verfehlt, könnte es an der Zeit sein, einen wirkungsvolleren Ansatz zu wählen. Eine häufig verwendete Taktik ist der Leistungsverbesserungsplan (PIP), eine formelle Vereinbarung, die die Ziele des Mitarbeiters umreißt und was er oder sie tun kann, um sie effektiver zu treffen. Nicht alle Organisationen verwenden PIPs, aber diejenigen, die sie oft als Weckruf für das leistungsschwache Teammitglied verwenden: Kontinuierliches Versagen, die Erwartungen zu erfüllen, nachdem der PIP zur Beendigung führen könnte.

Natürlich ist ein PIP nicht Ihr einziger Möglichkeit. Wenn Ihre Organisation außergewöhnlich gut in laufenden Rückmeldungen ist, müssen Sie möglicherweise gar keine verwenden. Lisa Sterling, EVP und Chief People Officer des Technologieunternehmens Ceridian für Human Capital Management, sagte, ihre Firma bevorzuge ständige Coaching- und Lernmöglichkeiten über PIPs.

"Wir haben festgestellt, dass PIPs als eine Möglichkeit für Manager genutzt werden, schwierige Rückmeldungen zu kommunizieren." Sterling sagte. "Wenn Sie Ihre Führungskräfte darin schulen, kontinuierliches Feedback zu geben und sich mit auftretenden Leistungsproblemen zu befassen, ist die Notwendigkeit eines PIP weg."

In manchen Fällen ist ein PIP jedoch die beste Vorgehensweise, um einen Mitarbeiter zu finden wieder auf Kurs. Wenn Sie sich dazu entschließen, eines für Ihre Mitarbeiter zu implementieren, müssen Sie Folgendes wissen, um es für beide Parteien fair und vorteilhaft zu machen.

Ein guter PIP sollte vier Schlüsselelemente enthalten, sagte Clarissa Cyrus , Senior Business HR-Partner beim Personal-Software-Unternehmen SilkRoad:

  1. Die Leistungsmängel
  2. Messbare Verbesserungserwartungen
  3. Ein angemessener, angemessener Zeithorizont für die Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters.
  4. Detaillierte Konsequenzen von anhaltender Underperformance.

Es ist entscheidend, bei jedem Schritt des Weges absolut alles zu dokumentieren und den Mitarbeiter dazu zu bringen, den Plan zu unterzeichnen, falls das Endergebnis eine Kündigung ist. Als Manager sollten Sie sich mit Ihrem HR-Geschäftspartner in Verbindung setzen, um sicherzustellen, dass der Plan den Unternehmenskriterien entspricht und die im Plan verwendete Sprache der Situation entspricht, sagte Cyrus.

Sterling erinnerte die Arbeitgeber daran, die notwendigen Unterlagen zu haben Die entsprechenden Schritte und das Eingehen der betroffenen Person schützen Sie nicht unbedingt vor einem Rechtsstreit, aber sie werden dazu beitragen, etwaige widerrechtliche Kündigungsansprüche zu mildern, die der Mitarbeiter nach der Tat versuchen könnte.

Bereit zum Start? Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der einzelnen PIP-Elemente und deren Vorgehensweise.

Wenn Sie einen Punkt erreicht haben, an dem ein PIP erforderlich ist, haben Sie dies wahrscheinlich bereits getan Sie haben Ihrem Mitarbeiter viel informelles Feedback gegeben, was er falsch macht. Sterling merkte an, dass die Dokumentation dieses Feedbacks wichtig ist und ob dem Einzelnen genügend Zeit zur Verbesserung gegeben wurde. Sie betonte auch die Notwendigkeit eines unvoreingenommenen, objektiven Feedbacks, das auch die Validierung durch andere Manager, Kollegen oder Kollegen beinhalten kann.

In ähnlicher Weise sagte Cyrus, dass deine persönlichen Gefühle über den Angestellten von allem getrennt sein müssen, was in den PIP geht.

"Es ist eine menschliche Natur für Manager, frustriert zu sein von einem Angestellten, der sein Leistungspotential nicht erreicht" Sagte Cyrus. "So schwierig es auch erscheinen mag, sie müssen persönliche Gefühle oder Frustrationen davon abhalten, ihre Leistung einzuschätzen."

Manager sollten verstehen, dass PIPs niemals verwendet werden sollten, um Verhaltensprobleme wie schlechte Teilnahme oder unangemessene Kommunikation anzugehen, sagte Jennifer Lasater, Vizepräsident der Arbeitgeber- und Karrieredienste an der Kaplan Universität. Stattdessen sollten die im PIP dokumentierten Probleme mit Fähigkeiten oder Kenntnissen in Zusammenhang stehen, die dem Mitarbeiter fehlen, oder mit spezifischen Aufgaben, die er oder sie regelmäßig nicht ordnungsgemäß erledigt.

"Bleib weg von [Phrasen] wie," du immer ", fügte Lasater hinzu. "Stattdessen sollten die Berichte [Fakten wie]" am Montag um 10 Uhr morgens und am X-Tag fällig sein. Sie haben keinen Bericht eingereicht. "

Sobald Sie die Leistungsprobleme des Mitarbeiters festgestellt haben, sollten Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Maßnahmenplan entwickeln, der (falls erforderlich) das Training umfasst und klare Benchmarks für die Erfüllung der Anforderungen enthält. Entscheiden Sie, welche Aufgaben ausgeführt werden sollen und wie Sie diese am besten messen können. Lasater wies darauf hin, dass die Erstellung dieses Plans zusammen mit dem fraglichen Mitarbeiter das Verständnis und die Verpflichtung des Mitarbeiters sicherstellen wird.

Cyrus sagte, der PIP solle alle internen Ressourcen identifizieren, die dem Mitarbeiter helfen, seine Leistungsziele zu erreichen (Trainingsprogramme) , Mentoring, etc.). Sie sagte auch, dass die in dem Plan festgelegten Erwartungen mit den Richtlinien und Praktiken des Unternehmens übereinstimmen sollten.

"Manager müssen sicherstellen, dass Leistungserwartungen und -ziele angemessen sind, und ihre Methode zur Messung der Verbesserung ist fair und konsistent mit ähnlichen Situationen, "Cyrus sagte.

Die meisten PIPs werden in Schritten zwischen 30 und 90 Tagen gemessen. Der geeignete Zeitrahmen für die vereinbarten Verbesserungen hängt von den Aufgaben des Mitarbeiters und der Art seines Geschäfts ab, sagte David. Es ist wichtig, die Umgebungsbedingungen zu berücksichtigen und welche Verbesserungen Sie dem Mitarbeiter bei der Entscheidung für einen fairen und angemessenen Zeitraum vorlegen müssen.

"Wenn Sie Kernkraftwerke verkaufen, können 30 Tage nicht genug Zeit sein, um eine sinnvolle Entscheidung zu treffen Ergebnis. Wenn Sie ein Angestellter in der Post Zimmer sind, können 30 Tage mehr als genug Zeit sein ", sagte David Mobby Business. "Jede Situation ist anders und muss fair strukturiert sein."

Sie sollten auch bestimmte Punkte im gesamten Plan festlegen, um mit dem Mitarbeiter über seine Fortschritte zu sprechen, sagte Lasater. Wenn der Mitarbeiter die im Plan genannten Kriterien nicht erfüllt, sollte dies während der Check-in-Besprechungen mit dem Mitarbeiter besprochen werden.

"Geben Sie konkrete Informationen darüber, wie oft sich der Manager und der Mitarbeiter treffen, um über das Thema zu diskutieren Mitarbeiter Fortschritte während des Leistungsverbesserungsplans ", sagte sie. "Es ist wichtig, dass der Manager sich an den Plan hält. Die Verpflichtung des Managers, sich regelmäßig mit dem Mitarbeiter zu treffen, betont dem Mitarbeiter, dass der Manager sich seiner [...] Verbesserung verschrieben hat."

Ihr PIP muss klar sein, was passiert, wenn die gesetzten Erwartungen nicht erfüllt werden. Dies kann ein Verlust bestimmter Privilegien, eine vorübergehende Aussetzung des Arbeitsverhältnisses oder, wie üblich, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.

Während der Arbeitnehmer die Schwere der Situation verstehen muss, wird eine zu starke Konzentration auf die negativen Folgen nur noch weiter entmutigen und demotiviere ihn oder sie. Stattdessen sagte David, Ihr Mitarbeiter sollte verstehen, dass Sie den Plan umsetzen, weil Sie wirklich in seinen oder ihren Erfolg im Unternehmen investiert sind.

"Machen Sie deutlich, dass Ihre Absicht ist, dass sie durch diesen Prozess in der Lage sein werden Ein Teil des Teams geht weiter ", sagte er der Mobby Business. "Der PIP muss spezifisch sein und eine vernünftige Erfolgschance ermöglichen."

Hat der Mitarbeiter am Ende der PIP-Periode die Erwartungen des Plans erfolgreich erfüllt, bewegen Sie sich vorwärts und machen Sie ihn weiterhin zu einem geschätzten Mitglied des Teams. David erinnerte die Manager daran, die Kommunikationswege offen zu halten, und empfahl, ein Folgetreffen zu planen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter immer noch auf einem zufriedenstellenden Niveau arbeitet.

Wenn der Mitarbeiter jedoch noch keine deutlichen Verbesserungen vorgenommen hat (oder nur hat) schlimmer geworden), Sie stehen vor der schwierigen Entscheidung, ihn oder sie gehen zu lassen. Vor jeder Entlassung sollten Sie den Fortschritt, den der Mitarbeiter mit der Personalabteilung gemacht hat oder nicht, besprechen und die Plandokumentation überprüfen, um sicherzustellen, dass sie eine "aus wichtigem Grund" -Kündigung unterstützt, sagte Cyrus.

"Die Entscheidung wird klarer an den Manager und sollte keine Überraschung für den Mitarbeiter sein ", fügte Lasater hinzu.

Wenn festgestellt wird, dass die Kündigung die richtige Antwort ist, merkte David an, dass Ihre Entscheidung endgültig sein muss und vom Management und HR genehmigt werden muss.

"Wenn Sie Ihre Arbeit als Manager bei der Entwicklung des PIP richtig gemacht haben, müssen Sie bereit sein, sich an die im PIP definierten Konsequenzen zu halten", sagte er.

Es ist nie einfach jemanden zu entlassen, besonders wenn Du hast eine gute persönliche Beziehung zu dieser Person. Durch das Ausfüllen eines PIP haben Sie jedoch dem Mitarbeiter bei der Verbesserung geholfen und ihm die Möglichkeit zur Kurskorrektur gegeben. Zum Wohle der Organisation müssen Sie den Mitarbeiter entlassen und hoffentlich einige Erkenntnisse darüber gewinnen, wie ähnliche Probleme mit bestehenden und zukünftigen Mitarbeitern vermieden werden können.


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