Lieber Brittney: Soll ich einen leistungsschwachen Mitarbeiter entlassen?


Lieber Brittney: Soll ich einen leistungsschwachen Mitarbeiter entlassen?

Jeden Montag beantwortet die MB-Mitarbeiterin Brittney M. Helmrich in ihrer Beratungsspalte "Dear Brittney" Ihre Fragen zu Karrieren, Führung, Büroleben und sozialen Medien. Haben Sie ein professionelles Problem, das Sie einfach nicht verstehen können? Senden Sie Ihre Fragen an mit dem Betreff "Dear Brittney", um Ihre Fragen zu stellen.

Lieber Brittney,

Ich habe einen leistungsschwachen Mitarbeiter. Nach mehreren Diskussionen und einem halb erfolgreichen Plan zur Leistungsverbesserung geht es ihm immer noch nicht so gut wie Mitarbeitern in einer ähnlichen Position. Sollte ich einfach meine Verluste kürzen und eine neue Anstellung finden, oder sollte ich weiter mit ihm an der Verbesserung arbeiten?

- Führer mit Verlust

Lieber Führer mit Verlust,

Die gute Nachricht ist, in dieser Szenario, du hast alles richtig gemacht. Es ist gut, dass Sie erkannt haben, dass dieser Mitarbeiter hinter den Erwartungen zurückgeblieben ist und sich die Zeit genommen hat, das Thema mehrfach zu diskutieren und einen Leistungsverbesserungsplan zu entwickeln. Die schlechte Nachricht ist, du hast alles richtig gemacht, und das Problem ist immer noch ungelöst.

Das ist eine schwierige Situation, besonders wenn du diesen Angestellten auf einer persönlichen Ebene magst. Aber wenn du alles machst, was du kannst, um ihm zu helfen und ihn zu führen, und er immer noch nicht die Erwartungen erfüllt, kannst du es nicht weiter ablaufen lassen. So sehr ich es hasse, es zu sagen - und so sehr du es auch hasst, es zuzugeben - es klingt, als wäre es an der Zeit, ihn gehen zu lassen und jemanden zu finden, der den Bedürfnissen der Position entspricht.

Wenn du es tust Wenn Sie planen, diesen Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie sich an die Personalabteilung Ihres Unternehmens wenden, um sich zu erkundigen, was die nächsten Schritte sind und um sicherzustellen, dass alles dokumentiert ist, was Sie unternommen haben, um den Mitarbeiter zu warnen und mit ihm zu arbeiten. Das ist wirklich wichtig, denn wenn Sie ihn gehen lassen und es keinen Beweis dafür gibt, dass Sie diese Diskussionen geführt und diesen Verbesserungsplan mit ihm entwickelt haben, kann das für Sie legal entfliehen. Sie wollen nicht, dass sich ein Mitarbeiter umdreht und sagt, er sei ungerecht gefeuert worden, also stellen Sie sicher, dass alles in Ordnung ist.

Wenn Sie wirklich das Gefühl haben, dass er sich verbessern kann, ist es vielleicht eine Überlegung wert Ihr Mitarbeiter eine weitere Chance - mit einer Rolle, die ihm besser passt als die aktuelle. Haben Sie ihn in Ihren Gesprächen gefragt, ob er sich durch die ihm übertragenen Aufgaben unglücklich oder zu sehr herausgefordert fühlt? Wenn Sie gefragt haben und das sind keine Probleme, dann gibt es nichts, was Sie wirklich tun können, außer Ihre Verluste zu reduzieren. Aber wenn Sie nicht nach dem Glück und der ehrlichen Meinung Ihres Mitarbeiters zu seiner aktuellen Rolle gefragt haben, könnte es an der Zeit sein, diese Diskussion zu führen.

Das Problem könnte hier tiefer liegen. Vielleicht wäre dieser Mitarbeiter viel besser für das Unternehmen geeignet, wenn er einer anderen Abteilung beitreten würde. (Um es klar zu sagen, ich meine eine seitliche Bewegung, keine Beförderung.) Wenn Sie einen Platz für ihn finden, wo er glücklicher und produktiver wäre, dann können Sie jemanden für seine jetzige Position einstellen. Natürlich kann eine seitliche Bewegung nicht die Lösung sein. Sie müssen mit ihm sprechen, die Situation mit der Personalabteilung besprechen und von dort aus fortfahren.

Wenn Sie alle diese Schritte unternehmen und dieser Mitarbeiter immer noch nicht trainiert, dann hilft es niemandem, ihn herumzuhalten. Sie sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass alle in Ihrem Team ihr Bestes geben, und wenn nicht, dann ist es Zeit, weiterzumachen. Auf jeden Fall viel Glück! Es ist nicht leicht, einen Mitarbeiter loszulassen und keinen Ersatz oder eine Umstrukturierung zu finden.

Und unabhängig davon, wie Sie vorgehen, möchten Sie vielleicht einen Schritt zurücktreten und über Ihren Einstellungsprozess nachdenken. Sicher, Ihr derzeitiges System könnte großartig sein. Vielleicht hat dieser bestimmte Kandidat gerade das Ziel verfehlt. Aber der Umgang mit einem problematischen Mitarbeiter kann als Erinnerung daran dienen, welche anderen Fragen Sie im Interviewprozess stellen könnten. Es kann einige Fragen geben, die Sie hinzufügen oder ändern können, um Kandidaten auszusortieren, die vielleicht gut passen, aber letztendlich nicht (oder vielleicht besser für eine andere Abteilung geeignet sind). Es kann nicht schaden, es zu versuchen, und es könnte zu Verbesserungen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern führen und Situationen wie diese in Zukunft verhindern.

- Brittney


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