Sind Mitarbeiteranerkennungs-Programme für die Produktivität schlecht?


Sind Mitarbeiteranerkennungs-Programme für die Produktivität schlecht?

Ihr Mitarbeiteranerkennungs-Programm könnte mehr schaden als nützen, wie neue Forschungsergebnisse zeigen.

Obwohl viele Arbeitgeber glauben, Auszeichnungen wie "Mitarbeiter des Monats" auszuhändigen eine teure und einfache Möglichkeit, Arbeiter zu motivieren, alles zu geben, können diese Programme tatsächlich die Gesamtleistung einer Organisation verletzen, laut einer Studie, die kürzlich zur Veröffentlichung in der Zeitschrift Organization Science angenommen wurde.

"Das allgemeine Wissen ist das nicht-monetäre Auszeichnungen können subtil Menschen auf eine Art und Weise motivieren, die sich grundlegend von finanziellen Belohnungsprogrammen unterscheidet, wie zum Beispiel durch die Erhöhung der Loyalität der Organisation, die Förderung eines freundlichen Wettbewerbs oder die Erhöhung des Selbstwertgefühls der Mitarbeiter, "T Imothy Gubler, einer der Autoren der Studie und ein Assistenzprofessor an der University of California, Riverside School of Business Administration, sagte in einer Erklärung.

Allerdings fand die Studie, dass diese Art von nichtfinanziellen Auszeichnungen für Unternehmen schädlich sind, weil sie können beeinflussen die Wahrnehmung von Gerechtigkeit und Fairness, die Mitarbeiter, die innerlich motiviert sind und die zusätzliche Motivation für gute Leistungen nicht benötigen, entmündigt.

Für die Studie untersuchten die Forscher Felddaten aus einem Teilnahme-Programm in einem der fünf industriellen Waschanlagen. Das Programm erkannte alle Mitarbeiter, die pünktlich zur Arbeit kamen und jeden Monat unentschuldigte Abwesenheiten hatten, wobei eine Person durch eine Zufallsziehung eine Geschenkkarte im Wert von 75 $ erhielt.

Die Forscher analysierten Daten von allen fünf Werken vor und nach Die Auszeichnung wurde umgesetzt und untersuchte die Auswirkungen des Preises auf die individuelle Leistung und die Pflanzenproduktivität als Ganzes.

Sie entdeckten, dass, während belohnungsmotivierte Mitarbeiter anfänglich positiv auf die Auszeichnung reagierten, indem sie ihre Verspätung abbauten, bis zu ihrem alten Verhalten zurückkehrten spätes Erscheinen und fehlende Arbeit, wenn sie Monat für Monat die Berechtigung verloren haben.

Die Autoren der Studie sagen, dass die Preise die Motivation und Produktivität von intern motivierten Arbeitern verringerten, die bereits pünktlich auftauchten und keine Arbeit vor Beginn des Programms verloren. Sie stellten fest, dass diese Arbeiter spät auftauchten und mehr abwesend waren, wenn sie nicht zum Gewinn des Preises berechtigt waren.

Insgesamt kostete das Prämienprogramm das Werk 1,4 Prozent seiner täglichen Produktivität, hauptsächlich wegen der intern verlorenen Produktivität motivierte Mitarbeiter.

"Gewissensbewusste, intern motivierte Mitarbeiter, die bereits vor der Einführung des Award-Programms gearbeitet haben, empfanden das Programm als unfair, da es die Ausgewogenheit dessen beeinträchtige, was in der Organisation als gerecht oder fair angesehen wurde", sagte Gubler. "Ihre Leistung litt darunter - nicht nur in Bezug auf ihre Anwesenheit, sondern auch durch einen Motivations-Spillover, der andere Bereiche ihrer Arbeit - einschließlich der Produktivität - beeinflusste."

Die Autoren der Studie sagen, dass Organisationen dies erkennen müssen, während einige vergeben Programme können harmlos oder sogar sehr vorteilhaft erscheinen, sie können die gleichen Probleme wie eine Geldprämie verursachen.

"Mitarbeiter schätzen Arbeitsplatzgerechtigkeit und sie kümmern sich darum, wie sie im Vergleich zu anderen in der Organisation wahrgenommen werden", sagte Gubler. "Um effektiv zu sein, müssen Unternehmen, die Prämienprogramme anbieten, nicht nur die Gruppe, auf die sie sich konzentrieren, berücksichtigen - wie diejenigen, die zu spät zur Arbeit kommen - sondern auch diejenigen, die bereits das Richtige tun, da es die Möglichkeit gibt, einige davon zu demotivieren ihre besten Mitarbeiter. "

Die Studie wurde gemeinsam von Ian Larkin, einem Assistenzprofessor an der Universität von Kalifornien, Los Angeles, und Lamar Pierce, einem Associate Professor an der Washington University in St. Louis, verfasst.


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