Die Unternehmensrichtlinien, die Sie in rechtliche Schwierigkeiten bringen können
Denken Sie daran, Happy Hours nach Feierabend zu verbieten oder Mitarbeiter zu disziplinieren, sich über ihre Jobs in den sozialen Medien zu beschweren? Sie sollten sorgfältig darüber nachdenken, bevor Sie die Ankündigung machen - Sie könnten die gesetzlichen Rechte Ihrer Mitarbeiter verletzen.
"Während eine Reihe von Richtlinien oberflächlich betrachtet vielleicht gutartig ist, kann eine bestimmte Sprache innerhalb der Richtlinie zu potenziellen Problemen führen , sagte Aldor Delp, Vice President für HR-Lösungen für ADP Small Business Services. "In vielen Fällen gibt es kein spezielles Gesetz, das Arbeitgeber daran hindert, bestimmte Politiken zu haben. Es kommt darauf an, wie solche Politiken entworfen und durchgesetzt werden. Arbeitgeber könnten unbeabsichtigt mit dem Gesetz in Konflikt geraten, indem sie die Auswirkungen von Arbeitsplatzregeln auf Angestellte nicht berücksichtigen "Datenschutz und Nichtdiskriminierungsrechte."
In einem kürzlich für ADP durchgeführten Webcast mit dem Titel "Kann mein Unternehmen das verbieten? Social Media, Body Art, Rauchen & mehr" hat Delp einige verschiedene "Grauzonen" besprochen, die Ihr Unternehmen ansprechen könnten in rechtlichen Schwierigkeiten, wenn Sie nicht vorsichtig sind.
Persönliches Aussehen. Es ist vernünftig, wenn die Mitarbeiter bestimmte Bekleidungs- und Erscheinungsrichtlinien einhalten müssen, um ein professionelles Image zu erhalten. Es ist jedoch wichtig sicherzustellen, dass Ihre Richtlinien nicht den Anforderungen aufgrund der Religion, Kultur oder anderer Merkmale einer geschützten Klasse eines Mitarbeiters widersprechen, und wenn dies der Fall ist, müssen angemessene Vorkehrungen getroffen werden. Jegliche Einschränkungen oder Regeln in Bezug auf Tätowierungen, Piercings, Kopfbedeckungen, Gesichtsbehaarung, "angemessene" Kleidung, persönliche Hygiene usw. sollten klar angegeben, fair angewendet und privat besprochen werden, wenn Sie der Meinung sind, dass ein Mitarbeiter sie verletzt.
Off- Pflichtverhalten. Wenn Ihre Mitarbeiter außerhalb der Geschäftszeiten arbeiten, sollten Sie ihre persönlichen Aktivitäten wie Rauchen oder Alkoholkonsum nicht überwachen. Einige Staaten schützen Arbeitnehmer sogar explizit vor "Lifestyle-Diskriminierung". Wenn ein außeramtliches Verhalten die Leistung eines Mitarbeiters beeinflusst, sollten Sie es aus einer Leistungsperspektive betrachten und dem Disziplinarprotokoll Ihres Unternehmens folgen.
Social Media. Abschnitt 7 des National Labour Relations Act (NLRA) besagt, dass Mitarbeiter haben das Recht, über Löhne, Sozialleistungen und andere Beschäftigungsbedingungen zu sprechen, und dies gilt auch für ihre Social-Media-Aktivitäten. Das Verbot von Beschäftigungsdiskussionen in sozialen Medien und in einigen Bundesstaaten, die den Zugang zu persönlichen Konten von Mitarbeitern verlangen, verstößt gegen das Gesetz. Notieren Sie Ihre Richtlinien sorgfältig und stellen Sie sicher, dass jegliche Disziplinarmaßnahmen, die auf einem Social-Media-Beitrag basieren, nicht gegen die NEA-Rechte eines Mitarbeiters verstoßen.
Rauchen / E-Zigaretten Jeder Arbeitgeber kann das Rauchen von normalen Zigaretten oder E-Zigaretten verbieten am Arbeitsplatz und auf dem Firmengelände. Allerdings gibt es in vielen Landesgesetzen Richtlinien zum Rauchen innerhalb einer bestimmten Entfernung von Eingängen und Lüftungssystemen. Wenn Ihre Mitarbeiter außerhalb des Bürogebäudes rauchen dürfen, vergewissern Sie sich, dass Ihre Richtlinien diesen Einschränkungen entsprechen.
Arbeitsplatz-Verabredungen Unbestrittene Verbote der romantischen Beteiligung von Mitarbeitern sind schwer durchzusetzen, aber Sie möchten Beziehungen abmildern Diese stellen einen Interessenkonflikt dar, beispielsweise zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter, oder verlangen, dass Mitarbeiter ihre Beziehung zum Unternehmen offenlegen. Einige Arbeitgeber gehen Hand in Hand und reagieren nur, wenn sich die Beziehung negativ auf den Arbeitsplatz auswirkt, aber alle Mitarbeiter sollten sich der Verfahren und Richtlinien in Bezug auf Belästigungen und unangemessenes Verhalten bewusst sein.
Fremdsprachen. An Englisch-nur Arbeitsplatzsprache Politik kann Titel VII des Civil Rights Act verletzen, insbesondere wenn es Mitarbeiter verbietet, bestimmte andere Sprachen zu sprechen. Es ist unter Umständen zulässig, dass Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen Englisch sprechen, beispielsweise mit Kunden, die nur Englisch arbeiten, oder in Notsituationen zusammenarbeiten, sofern dies für die Effizienz und Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich ist.
Aber nicht nur Verhaltensregeln für Mitarbeiter können zu Problemen führen. Alon Rotem, General Counsel bei Online-Rechtsdienst Rocket Lawyer, erinnerte die Arbeitgeber daran, dass die Folgen der Nichteinhaltung der geltenden Arbeitsgesetze in Bezug auf Abwesenheiten, Mitarbeitereinteilung, Löhne und Arbeitszeiten schlimm sein können.
"Schlecht verfasste Beschäftigungspolitik kann kann leicht Kopfschmerzen für HR-Abteilungen verursachen ", sagte Rotem, dessen Firma vor kurzem eine Lösung für den betrieblichen Nutzen mit dem Namen Legal Benefits lanciert hat. "Selbst wenn die Personalpolitik nicht den Anforderungen entspricht, können Arbeitgeber in Schwierigkeiten geraten, wenn sie nicht auch fair angewandt werden. Die Fehler resultieren meist aus einem einfachen Mangel an Rechtswissen als ein schändlicher Plan des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer zu benachteiligen."
Häufige Fehltritte umfassen ungenaue Richtlinien für Lohn- und Stundenregelungen, da sie sich auf Überstunden und Pausen beziehen, sowie steuerfreie Fehleinstufungen, da sie sich auf Stellenbeschreibungen beziehen, sagte Rotem. Im Idealfall sollten Ihre Richtlinien von einem juristischen Fachmann überprüft werden, sagte er, aber zumindest sollten Sie sie von HR-Industrie-Veteranen ausführen, um sicherzustellen, dass es keine roten Fahnen gibt.
"Die Gesetze für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung werden ständig aktualisiert, und Unternehmen sind gut beraten, ihre Richtlinien regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren ", sagte Rotem. "Die Richtlinie sollte konsequent auf alle Mitarbeiter angewendet werden. Die unfaire Anwendung einer HR-Richtlinie kann die Moral der Mitarbeiter verheerend beeinträchtigen und ernsthafte rechtliche Haftungsfragen für Unternehmenseigentümer zur Folge haben."
Sobald Sie Ihre Richtlinien auf Übereinstimmung mit dem Status und überprüft haben Bundesgesetze, ist der nächste Schritt, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Unternehmen über die Regeln und ihre Folgen klar ist. Dies bedeutet, jedem Mitarbeiter einen Hinweis und ständigen Zugang zu allen HR-Richtlinien zu geben und ihm die Möglichkeit zu geben, Fragen zu stellen. Schließlich, wenn es um dornige Mitarbeiterfragen geht, können Arbeitgeber fast immer von der Anwendung von gesundem Menschenverstand und Mitgefühl profitieren, sagte Rotem.
Weitere Einzelheiten zu wichtigen Arbeitsgesetzen als Arbeitgeber finden Sie in diesem Mobby Business Artikel .
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