So feuern Sie einen Mitarbeiter auf die richtige Art und Weise


So feuern Sie einen Mitarbeiter auf die richtige Art und Weise

Es ist nie leicht, einen Arbeiter loszulassen, besonders einen, der Ihrem Unternehmen Zeit und harte Arbeit gewidmet hat. Aber die unangenehme Realität, ein Geschäft zu führen, ist, dass manchmal Leute gefeuert werden müssen. Die Verlängerung des Prozesses führt nur zu weiteren Problemen, die das Wachstum Ihres Unternehmens behindern können.

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist komplex, und ein falsches Vorgehen kann im besten Fall zu einem verärgerten ehemaligen Mitarbeiter und im schlimmsten Fall zu einem heftigen Prozess führen. Hier erfahren Sie, wie Sie diesen schwierigen Prozess sowohl von einem rechtlichen als auch von einem professionellen Standpunkt aus richtig durchführen können.

Einen Mitarbeiter zu entlassen, ist nie so einfach wie: "Du bist gefeuert." Die richtige Beendigung ist keine voreilige, spontane Entscheidung, sondern ein gut dokumentierter Prozess, der beweisen muss, dass Sie als Arbeitgeber in Ihren Handlungen gerechtfertigt sind. Andernfalls laden Sie das Potenzial für eine ungerechtfertigte Kündigung ein.

"Während des gesamten Kündigungsprozesses müssen HR-Leiter mit dem Manager des Mitarbeiters zusammenarbeiten, um Performances und / oder Verhaltensdiskussionen angemessen zu dokumentieren", sagte Deb LaMere, Vice President of Employee Engagement bei Ceridian, einem Technologieunternehmen für Human Capital Management. "Wenn es darum geht, einen Mitarbeiter aus Leistungsgründen zu kündigen, werden diese Fakten nicht nur durch die Rechtsabteilung der Organisation oder einen beauftragten Anwalt dokumentiert und überprüft, sondern auch dazu beitragen, den Grund für die Kündigung des Mitarbeiters zu klären Ort. "

Mitarbeiter sollten nicht überrascht sein über eine Kündigung. LaMere empfiehlt, Feedback regelmäßig mit den Mitarbeitern zu teilen, um sicherzustellen, dass Sie sich auf derselben Seite befinden.

"Regelmäßige Leistungsdiskussionen - vor allem wenn die Leistung verbessert werden muss - sind eine Warnung", sagte sie. "Wenn Manager diese Art von ständigen Gesprächen über Leistung und Bereiche, die verbesserungsbedürftig sind, nicht haben, wird der Angestellte überrascht sein und sie können sich am Ende fühlen, dass sie diskriminiert und ohne irgendeinen gültigen Grund beendet wurden."

Die Situation kann etwas schwieriger sein, wenn ein Mitarbeiter im Rahmen einer Downsizing-Initiative entlassen wird. Kathie Caminiti, Partnerin bei der Anwaltskanzlei Fisher & Phillips LLP, sagte, dass Dokumentation notwendig sei, um nicht nur den Personalabbau zu rechtfertigen, sondern auch, wie man festgestellt hat, welche Mitarbeiter gekürzt wurden.

"Mit Verkleinerung oder Reduzierung ... was? ist die geschäftliche Rechtfertigung und was sind die Auswahlkriterien für die zu beendende Person? " Sagte Caminiti. "Wenn du drei Leute loslässt, ist die nächste Frage, warum diese drei Leute im Gegensatz zu [anderen Angestellten]? Das ist, wo Unternehmen in Schwierigkeiten geraten."

Um sicherzustellen, dass du deine Basen bedeckt hast, Caminiti hat sich die folgenden fünf wichtigen Fragen bei der Vorbereitung einer Kündigungssitzung gestellt:

  1. Was ist der Grund für die Entlassung und welche Unterlagen liegen vor, um diese Entscheidung zu unterstützen?
  2. Was ist der Hintergrund und die Geschichte des Mitarbeiters mit dem Unternehmen? (Betrachten Sie Alter, Geschlecht, geschützte Klasse unter EEOC-Gesetzen, Gewerkschaft versus Nicht-Union, ob Mitarbeiter Beschwerden gegen Unternehmen erhoben hat, etc.)
  3. Behandle ich alle anderen Mitarbeiter gleich? (Wird der Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Richtlinie entlassen, würde auch ein anderer Mitarbeiter wegen desselben Verstoßes entlassen?)
  4. Erreicht diese Kündigung Geschäftsziele?
  5. Befolge ich meine eigenen Arbeitgeberrichtlinien und -verfahren für Disziplin?

So schwierig es auch ist, sich auf die Kündigung eines Mitarbeiters vorzubereiten, der eigentliche Schuß ist immer der schwierigste Schritt. Caminiti erinnerte die Arbeitgeber daran, dass die Entscheidung zwar einen Einfluss auf das restliche Personal und die Moral hat, die Entscheidung aber unmittelbare finanzielle und emotionale Auswirkungen auf die entlassene Person und ihre Familie hat. Daher muss die Situation mit der entsprechenden Empfindlichkeit und Takt behandelt werden.

Der Mitarbeiter, den Sie abbrechen, wird wahrscheinlich verärgert sein und einige Fragen für Sie haben, sobald Sie die Nachrichten übermittelt haben. Caminiti sagte, du solltest dies voraussehen und bereit sein, alle Fragen in einer respektvollen und prägnanten Art und Weise zu beantworten - zieh sie nicht heraus, sonst könntest du etwas sagen, das dich in heißem Wasser landen könnte.

"Wie eine Person ist beendet beeinflusst oft, ob sie eine Klage einreichen ", sagte Caminiti. "Wenn sich die Menschen mit Würde und Respekt behandelt fühlen, werden sie weniger Klage einreichen."

LaMere sagte, dass Rollenspiel die Kündigung dazu beitragen wird, Manager auf den eigentlichen Prozess vorzubereiten, damit sie bereit sind, alle zu beantworten Fragen zu stellen und die Situation in einer aufrichtigen, professionellen Art und Weise zu behandeln und dabei einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden.

"Bei der Kündigung eines Mitarbeiters ist es wichtig, unkompliziert, sicher und sachbezogen zu sein", sagte LaMere Die Beendigung sollte nicht länger als 10 Minuten dauern. Vermeiden Sie vor allem das Persönliche. Üben Sie vorher und zeigen Sie immer Empathie und Respekt in Ihrer Wort- und Handlungswahl. "

Wenn der Mitarbeiter von seiner Kündigung erfahren hat, muss er als Arbeitgeber dafür sorgen, dass diese Person in der Lage ist Dazu gehört das Sammeln aller von einem Unternehmen ausgegebenen Objekte wie Telefone, Laptops oder Schlüssel, das Entziehen von Softwareberechtigungen und Passwörtern sowie die Bereitstellung aller notwendigen Unterlagen für die Sitzung.

Caminiti hat gesagt, dass es so ist sehr wichtig, um sicherzustellen, dass die endgültigen Mitteilungen eines Mitarbeiters - COBRA-Informationen, Schlusszahlung, Leistungsverwaltung, Geheimhaltungsvereinbarungen usw. - ordnungsgemäß ausgefüllt, eingereicht und ausgestellt werden, damit Sie bei eventuellen Problemen nach der letzten Meldung einen entsprechenden Papierpfad erhalten Tag.

In einem Artikel auf Entrepreneur.com sagte Autor John Boitnott, dass wenn Sie dem Angestellten ein Abfindungspaket anbieten, es am besten ist, einen Personalvertreter oder einen Bürovorsteher zu haben, der auf dem mee sitzt ting, um den Papierkram zu erledigen. Dies wird dem Mitarbeiter helfen, seinen Fokus eher auf die Logistik als auf das Feuern zu richten. Abfindungszahlungen können auch helfen, mögliche Gegenreaktionen des gekündigten Mitarbeiters zu minimieren, sagte Boitnott.

Bevor der Mitarbeiter das Büro zum letzten Mal verlässt, stellen Sie sicher, dass Sie ihm den richtigen Firmenkontakt zur Verfügung stellen, um bei der Nachverfolgung zu helfen Fragen zu Bezahlung und Sozialleistungen.

Während Sie sich mit einem Arbeitsrecht und / oder Personalfachpersonal beraten sollten, bevor Sie mit der Kündigung eines Mitarbeiters fortfahren, finden Sie hier einige Hilfsmittel zur Vorbereitung auf den Prozess:

  • "Checkliste für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen" (About.com)
  • "Feuer gut: Wie man ungerechte Beendigungs- und Arbeitsdiskriminierungsverfahren vermeidet" (Forbes)
  • "Die beste Art einen Angestellten zu entlassen" (Inc)
  • "Was zu sagen ist, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen" (Nolo)

Einige Quelleninterviews wurden für eine vorherige Version dieses Artikels durchgeführt.


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