Warum Ihre besten Mitarbeiter aufhören (und 3 Möglichkeiten, sie zu behalten)


Warum Ihre besten Mitarbeiter aufhören (und 3 Möglichkeiten, sie zu behalten)

Mitarbeiter kündigen ihren Job aus verschiedenen Gründen, darunter bessere Karrierechancen, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz oder persönliches Wachstum. Egal, was Ihr Team zum Ausstieg treibt, als Manager sind Sie verpflichtet, ihre Gründe besser zu verstehen, wenn Sie Mitarbeiter in Zukunft behalten wollen.

"Der Verlust eines Schlüsselmitarbeiters ist oft schädlicher für das Geschäft als das Verlieren ein wichtiger Kunde ", sagte Jeff Nussbaum, CEO und Mitbegründer von Recruit, Inc., einer Website für Personalvermittler und Arbeitssuchende. "Wenn Sie ständig mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren und sich um ihre Bedürfnisse kümmern, werden sie hoffentlich nicht gehen wollen, und wenn sie darüber nachdenken, werden sie im Voraus transparent sein."

Laut einem CEB-Bericht 2016 sind die fünf wichtigsten Faktoren, die die Befragten beim Ausscheiden aus ihrem letzten Job berücksichtigt haben:

  1. Zukünftige Karrierechancen (42 Prozent)
  2. Vergütung (36 Prozent)
  3. Personenmanagement (35 Prozent)
  4. Entwicklungsmöglichkeit (31 Prozent)
  5. Anerkennung (29 Prozent)

Es ist nicht immer möglich, jedem unzufriedenen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung zu geben - und das motiviert sie vielleicht gar nicht zum Bleiben. Es gibt jedoch Dinge, die Sie tun können, damit Ihre Mitarbeiter sich mehr geschätzt fühlen und weniger wahrscheinlich aufhören. Hier sind drei Schlüsselaktionen, die Sie ergreifen können, um die Fluktuation von Mitarbeitern zu beheben und Ihre besten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu halten.

Ein Mangel an zukünftigen Karrierechancen ist vielleicht nicht überraschend der Hauptgrund, warum Mitarbeiter ihren Job aufgeben. Laut einer großen Mehrheit der befragten Mitarbeiter (70 Prozent) berichteten sie, dass sie mit zukünftigen Karrieremöglichkeiten in ihrer derzeitigen Organisation unzufrieden waren.

Laut dem CEB-Bericht kann die Wahrnehmung von Aufstiegsmöglichkeiten die Karrierezufriedenheit um 17 Prozent verbessern. Mitarbeiter kalibrieren ihre Karriereentwicklung durch die Linse der Titelentwicklung. Die Karrierezufriedenheit steigt, je mehr sie die Chance für eine Titelentwicklung sehen.

Nussbaum stimmte zu und sagte, wenn es keinen Geschäftsverlauf gibt, kann es keine Möglichkeiten für Mitarbeiter geben. Um seine Mitarbeiter zu stärken, hält er sein Team auf dem Laufenden.

"Je besser sie Budgets, Strategien, Erfolgskriterien, Risiken usw. verstehen, desto mehr fühlen sie sich befähigt, verantwortlich, wichtig und motiviert", sagte er. "So offensichtlich dies auch scheinen mag, wird es oft von Arbeitgebern übersehen und fast immer von Mitarbeitern übersehen, die eher emotional über ihr Wachstum oder ihren Mangel an Arbeitsplätzen nachdenken."

"Ich glaube an die Entlohnung wichtiger Mitarbeiter Pläne enthalten eine Komponente, die an das Wachstum und die Leistung des Unternehmens gebunden ist, nicht nur an ihre persönliche Rolle / Leistung ", so Nussbaum weiter. "Sie werden erstaunt sein, wie diese Anpassung der Vergütung das positive Verhalten und die Teamkultur beeinflusst."

Eine offene Kommunikation mit den Mitarbeitern ist hilfreich, um fokussiert und sicherer in ihrer Position zu bleiben. Das Bedürfnis nach kontinuierlichem Feedback ist ein besonders wichtiges Detail, das man sich in einem Jahrtausend schweren Büro merken sollte. Diese Generation umfasst mehr als die Hälfte der amerikanischen Arbeitskräfte, daher versuchen die Arbeitgeber herauszufinden, wie sie am besten angesprochen werden können - und zu verhindern, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren.

Laut einer Clutch HR-Umfrage der beste Weg, um zu appellieren Millennial Mitarbeiter ist mit konsequenten, genauen und unmittelbaren Mitarbeiterfeedback. Diese Art der Kommunikation, im Gegensatz zu traditionelleren Interaktionen am Arbeitsplatz, wie etwa formelle Bewertungen zum Jahresende, könnte bedeuten, dass 34 Prozent eher ihren Job als erfüllend empfinden und weniger wahrscheinlich ihre derzeitige Position aufgeben.

"Je mehr traditionelle Modelle, Feedback zu geben, sind bei Millennials weniger beliebt. Sie wollen mehr Nachdruck auf das unmittelbare Feedback und die unmittelbare Verbindung mit der Arbeit, die sie tun ", sagte Joe Carella, stellvertretender Dekan des Eller College of Management der University of Arizona, gegenüber Clutch . "Im Allgemeinen sind Millennials kooperativer als frühere Generationen. Diese Zusammenarbeit bedeutet, dass sie für einen kontinuierlichen Austausch über die geleistete Arbeit offener sind, was sich wiederum in der Offenheit und dem Wunsch nach unmittelbarerer Rückmeldung niederschlägt."

Die CEB-Umfrage ergab, dass Menschen über ihre Karriere nachzudenken beginnen, wenn bestimmte persönliche Meilensteine ​​erreicht werden, wie zum Beispiel Arbeitsjubiläen, Klassentreffen oder ein herausragender Geburtstag. Wenn sie bis zum Erreichen dieser Meilensteine ​​über ihre Leistungen nachdenken, kann die Arbeitssuchaktivität zunehmen, wenn sie unzufrieden sind.

"Wir haben gelernt, dass das, was Menschen wirklich beeinflusst, ihr Gespür dafür ist, wie sie sich gegenüber anderen verhalten Menschen in ihrer Peer-Gruppe oder mit dem, wo sie dachten, sie würden an einem bestimmten Punkt im Leben sein ", sagte Brian Kropp, Leiter der Personalabteilung der CEB, in einer Erklärung. "Wir haben gelernt, uns auf Momente zu konzentrieren, in denen Menschen diese Vergleiche machen können."


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