Unternehmenskultur beginnt mit Prozess, nicht mit Platitüden


Unternehmenskultur beginnt mit Prozess, nicht mit Platitüden

Da Arbeitgeber versuchen, die besten Kandidaten von heute anzulocken, werben sie oft selbst, indem sie ihre einzigartigen Unternehmenskulturen preisen. Es ist fast schon zu einem Klischee geworden, Worte wie "Integrität", "Vertrauen" und "Innovation" in die Unternehmensleitbilder aufzunehmen und zu behaupten, dass diese Werte im Zentrum der Unternehmenskultur stehen. Eine kürzlich von der Mitarbeiterbeteiligungsplattform RoundPegg durchgeführte Umfrage ergab, dass 60 Prozent der Fortune-50-Unternehmen Integrität als zentralen Unternehmenswert bezeichneten, wobei Kundennähe (42 Prozent) und Respekt (38 Prozent) dicht gefolgt wurden.

Aber Brent Daily RoundPeggs Gründer und Chief Operating Officer, sagte, dass viele dieser Unternehmen blind diese Begriffe benutzen, um ihre Kulturen zu beschreiben, ohne vollständig zu verstehen, was es bedeutet, eine gute Kultur zu entwickeln.

"Während Integrität, Kundenorientierung und Respekt sind Alle populären Werte, die von den Unternehmen gewählt wurden, sind Beispiele für Verhaltensweisen, die die Unternehmen bei ihren Mitarbeitern zu sehen hoffen und nicht auf präzise und definierte Werte ", so Daily. "Während diese beliebten Werte an der Wand und auf der Website gut aussehen, sind sie mehr für Marketing und Positionierung als für das Verständnis einer Kultur und das Vorantreiben einer Kultur."

Das Problem, so Daily, ist, dass Unternehmen diese Kultur häufig vergessen Werte sollten definieren, wie eine Organisation Dinge erledigt - den Prozess, nicht das Ergebnis.

"Zu oft versuchen die Worte, die an der Wand hängen, nur das Ergebnis zu definieren, wie Kundenorientierung", sagte er. "Die tatsächliche Definition [der Integrität] handelt in Übereinstimmung mit Ihren Moralvorstellungen, Werten und Überzeugungen. Sie verwirrt die Dinge nur noch weiter, weil wir alle unterschiedliche Werte haben und den Menschen eine Ausrede geben, sich so zu verhalten, wie sie wollen."

Die andere Problem ist, dass Werte einfach wie Integrität als Teil Ihrer Kultur zu deklarieren ein traditioneller "Top-Down" -Ansatz ist, von dem viele Unternehmen behaupten, dass sie wegziehen möchten, sagte Daily. Stattdessen riet er zu einem Bottom-up-Ansatz: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach den persönlichen Werten, die sie bei der Arbeit antreiben, und aggregieren Sie diese Antworten, um die gemeinsamen Werte in Ihrem Unternehmen zu finden.

"Ohne die tatsächlichen Werte zu kennen Deine Leute, du wirst nie in der Lage sein, Probleme in deiner Kultur direkt anzugehen ", sagte Daily. "Definieren Sie das, wie ', nicht das, was'."

Sobald Sie die tatsächlichen Werte Ihrer Belegschaft quantifiziert haben, können Sie diese Daten übernehmen und sie auf den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus anwenden, angefangen bei Ihren Führungskräften. Manager können Ihre größten Vermögenswerte für den Aufbau einer starken Kultur sein, sagte Daily. Stellen Sie sicher, dass sie die angegebenen Unternehmenswerte stärken und gleichzeitig ihre Teams mit den individuellen Werten jedes Mitarbeiters motivieren, kommunizieren und Leistungen bewerten.

"Egal, was Sie an die Wand hängen, Ihre wahre Unternehmenskultur entsteht aus der von unten ", sagte Daily. "Jeder Mitarbeiter, den Sie einstellen, und jeder, den Sie entlassen, verändert die Unternehmenskultur Ihrer Organisation. Organisationen müssen sich die Zeit nehmen, die Werte all ihrer Mitarbeiter zu verstehen und zu verstehen, wie diese Werte miteinander in Einklang stehen. Breite, Geschäftseinheit, Abteilung und Team-Ebene. "

Ursprünglich veröffentlicht in Mobby Business


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