Warum negative Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren ...


Warum negative Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren ...

Unabhängig davon, wie stark sie sich verbessern wollen, gibt es keine Mitarbeiter, die gerne Kritik von ihrem Chef erhalten. Eine Studie im Journal of Personnel Psychology fand heraus, dass niemand - selbst lernmotivierte Menschen - negative Leistungsbeurteilungen befürwortet.

Im Rahmen der Studie klassifizierten Forscher die Mitarbeiter nach ihren Zielorientierungen in drei Kategorien:

  • Lernzielorientiert : Das sind Mitarbeiter, die gerne lernen, um zu lernen. Sie gehen trotz Rückschlägen oft Herausforderungen entgegen.
  • Leistungserprobt zielorientiert : Diese Mitarbeiter wollen beweisen, dass sie die Kompetenz haben, eine Arbeit zu verrichten.
  • Leistungsvermeidung zielgerichtet : Das sind Mitarbeiter die vermeiden wollen, dumm auszusehen.

Satoris Culbertson, eine der Autoren der Studie und eine Assistenzprofessorin für Management an der Kansas State University, sagte, sie sei überrascht zu sehen, dass zielorientierte Lernende mit einer Beurteilung nicht zufrieden waren negatives Feedback erhalten.

"Überraschenderweise stellten wir fest, dass lernorientierte Menschen genauso unzufrieden mit einer Beurteilung waren, die negative Rückmeldungen hatte wie die leistungsorientierten Menschen", sagte Culbertson. "Niemand mag es, negatives Feedback zu bekommen - selbst jene Personen, die nicht versuchen, anderen etwas zu beweisen, sondern nur versuchen, so viel wie möglich zu lernen."

Da Leistungsbeurteilungen Motivation, Engagement und Leistung beeinflussen können, Culbertson sagte, Manager müssen vorsichtig sein, wenn sie ihren Angestellten Feedback geben.

"Es ist nicht so sehr, dass die Leistungsüberprüfung abgeschafft werden muss, sondern wir müssen beheben, was kaputt ist", sagte sie. "Anstatt uns auf formelle Leistungsbeurteilungen zu beschränken, die ein- oder zweimal im Jahr durchgeführt werden, müssen wir Leistungsmanagement als ein System betrachten, das mit der Strategie der gesamten Organisation verknüpft ist."

Basierend auf den Untersuchungen hat Culbertson mehrere Vorschläge Managern helfen, bessere Leistungsbeurteilungen zu erstellen:

  • Fokus auf konstruktives Feedback statt negatives Feedback : Während negative Rückmeldungen darauf abzielen, was ein Mitarbeiter falsch macht, bringt konstruktives Feedback Elemente zur Verbesserung. "Negatives Feedback ist nicht dasselbe wie konstruktives Feedback", sagte Culbertson. "Wir sollten vorsichtig sein, dass negatives Feedback auf eine konstruktivere Weise bereitgestellt wird, weil es den Leuten helfen kann, sich zu verbessern."
  • Seien Sie vorsichtig mit zahlenbasierten Leistungsüberprüfungen : Menschen sehen Zahlen anders, sagte Culbertson. Bei einer Bewertung mit einer Skala von 1 zu 5 könnte ein Manager beispielsweise einem Mitarbeiter eine 4 geben und dies als positives Feedback ansehen, aber ein Mitarbeiter könnte dies als negativ ansehen, wenn er eine 5 anstrebt ist, wo unsere Worte wirklich mächtig sind ", sagte Culbertson. "Wir wollen sicherstellen, dass wir den Mitarbeitern vermitteln, ob wir eine gute Bewertung abgeben oder etwas beschreiben, das verbessert werden muss."
  • Vermeiden Sie den "Sandwich" -Ansatz : Wenn Manager positives Feedback geben und dann geben negatives Feedback und endet mit positivem Feedback. "Manchmal erscheint der Sandwich-Ansatz als unehrlich oder nicht etwas, das die Leute kaufen werden", sagte Culbertson.

Die Studie, gemeinsam von Jaime Henning und Stephanie Payne von der Texas A & M Universität Eastern Kentucky verfasst, basierte auf Umfragen von mehr als 200 Mitarbeiter, die gerade eine Leistungsüberprüfung an einer großen Universität im Süden absolviert hatten.

Ursprünglich in der Mobby Business veröffentlicht.


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