Career Drive Gleich für Männer und Frauen


Career Drive Gleich für Männer und Frauen

Frauen haben genauso viel Lust auf die Karriereleiter wie Männer, wie neue Forschungsergebnisse zeigen.

Eine Studie der Beratungsfirma McKinsey & Co. hat herausgefunden, dass die Karriereziele von Frauen genauso hoch sind wie diese von ihren männlichen Kollegen. Insbesondere 79 Prozent aller mittleren oder höheren Frauen sagen, dass sie im Laufe ihrer Karriere den Wunsch haben, eine Führungsposition zu erreichen, verglichen mit 81 Prozent der Männer in ähnlichen Berufen.

Außerdem weibliche Führungskräfte, die eins sind Schritt weg von der C-Suite sind eher als Männer, stark zuzustimmen, dass sie Top-Management Ambitionen haben und in ihren Organisationen voranbringen wollen.

Die Forschung zeigt, dass Frauen auch bereit sind, zu tun, was es braucht, um mehr Erfolg zu erreichen. Fast zwei Drittel der befragten weiblichen Führungskräfte sind bereit, einen Teil ihres persönlichen Lebens zu opfern, um eine Führungsposition zu erreichen. Darüber hinaus sagen drei Viertel der Frauen - ein etwas höherer Anteil als Männer -, dass sie sich selbst bewerben und ihre Ambitionen an direkte Vorgesetzte und andere an der Spitze kommunizieren, während 45 Prozent der Frauen angeben, sie hätten um Beförderungen gebeten.

Trotz dieser Bemühungen, weibliche Führungskräfte sind viel weniger sicher als Männer, dass sie tatsächlich an die Spitze gelangen. Nur 69 Prozent der befragten mittleren oder älteren Frauen sind zuversichtlich, eine Führungsposition zu erreichen, verglichen mit 83 Prozent ihrer männlichen Kollegen.

Die Studie hat herausgefunden, dass Unternehmenskultur viele Frauen davon abhält, höhere Positionen zu erreichen. Während drei Viertel der Männer zustimmen, dass verschiedene Führungsteams mit einer signifikanten Anzahl von Frauen eine bessere Unternehmensleistung erzielen, erkennen weniger Frauen die unternehmerischen Herausforderungen, denen Frauen gegenüberstehen. Insbesondere stimmen nur 19 Prozent der befragten Männer zu, dass es für Frauen schwieriger ist, das Top-Management zu erreichen, und sie sind fast sechsmal häufiger als Frauen der Meinung, dass es schwieriger für sie ist, einen Spitzenjob zu bekommen.

Aktuelle Ansichten zur weiblichen Führung stellen auch eine Herausforderung dar, die Forschung fand. Während fast alle männlichen und weiblichen Führungskräfte davon ausgehen, dass Frauen genauso effektiv führen können wie Männer, sind die befragten Männer weniger überzeugt.

"Die Ergebnisse deuten auch auf mangelnde Vielfalt der Führungsstile hin: Fast 40 Prozent der weiblichen Befragten glauben an ihre Führung und Kommunikationsstile passen nicht zu den vorherrschenden Gewohnheiten, die erforderlich sind, um effektive Top-Manager zu sein, an denen sie arbeiten ", schrieben die Autoren der Studie.

Frauen, die versuchen, Spitzenführer am Arbeitsplatz zu werden, bekommen auch nicht die gleiche Unterstützung zu Hause Front wie Männer sind. Die Studie ergab, dass 89 Prozent der männlichen Führungskräfte sagen, ihre Partner oder Ehepartner unterstützen ihren beruflichen Aufstieg und helfen ihnen, Arbeit und Familie zu verwalten, während nur 71 Prozent der Senior-Frauen gleich fühlen.

Um Frauen zu helfen, den Aufstieg Die Befragten glauben, dass es sowohl ein starkes Engagement von CEO und Top-Management als auch eine Unternehmenskultur und Denkweise braucht, die die Ziele der Geschlechtervielfalt unterstützen.

"Um den Ökosystemansatz zu implementieren, der von Vielfalt und Kultur geprägt ist. Sets können verstärken, ein Schlüssel ist die Einbeziehung von Gender-Diversity-Programmen ", schreiben die Autoren der Studie. "Für viele Organisationen der Befragten besteht ein eindeutiger Bedarf an männlichen Führungskräften, da Männer deutlich seltener als Frauen Wert auf Diversity-Initiativen legen, sich weniger der Herausforderungen bewusst sind, mit denen Frauen konfrontiert sind, und eher zu viele Maßnahmen zu denken haben Frauen sind unfair gegenüber Männern. "

Die Forscher sagten, dass einige konkrete Schritte Unternehmen einschließen können:

  • Erhöhung der männlichen Förderung: Eine spezifische Möglichkeit, mehr Männer aufzunehmen und gleichzeitig mehr Unterstützung zu generieren, ist Sponsoring. Berufstätigen Frauen fehlen oft effektive Sponsoren, die für sie eintreten und sicherstellen, dass sie Zugang zu allen möglichen Möglichkeiten haben - ein Nachteil, der dazu führen könnte, dass mehr Frauen aus der Pipeline fallen, bevor sie das Top-Management erreichen. Daher könnte die Einbeziehung von mehr Männern nicht nur als Mentoren, sondern auch als echte Sponsoren Frauen besser unterstützen und engagieren mehr Männer für die Diversity-Agenda.
  • Diversifizierung von Leistungsmodellen: Unternehmen können Diversity-Programme auch integrativer gestalten, indem sie Leistungs- und Führungsmodelle entwickeln, so dass sie geschlechtsneutral sind die negativen Auswirkungen des Mutterschaftsurlaubs und der Arbeitsflexibilität auf die Laufbahn auffangen). Sie können auch Bewertungskriterien verwenden, die eine breite Palette von Führungsgewohnheiten und -techniken bewerten. Über die Implementierung spezifischer Maßnahmen zur Rekrutierung, Bindung, Förderung und Entwicklung von Frauen hinaus müssen Unternehmen eine Unternehmenskultur schaffen, die verschiedene Führungsstile willkommen heißt.

Die Studie basiert auf Befragungen von mehr als 1.400 Managern aus einer Vielzahl von Unternehmen weltweit .

Ursprünglich veröffentlicht auf MobbyBusiness.


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