Beeinflusst das Unterbewusstsein Ihre Einstellungsentscheidungen?


Beeinflusst das Unterbewusstsein Ihre Einstellungsentscheidungen?

Trotz der wachsenden Zahl von Einstellungsinitiativen für Diversity, fallen manche Manager immer noch ihren eigenen inhärenten, unbewussten Neigungen zum Opfer, wenn sie Kandidaten bewerten. Ohne es zu merken, neigen sie dazu, Leute anzustellen, die ihnen ähnlich sind, insbesondere wenn es um ihren Bildungshintergrund geht, finden neue Forschungen heraus.

Eine Studie von der Baustelle fand tatsächlich heraus, dass Chefs, die ein erstklassiges College besuchten, bevorzugt Mitarbeiter einzustellen, die auch eine renommierte Institution absolviert haben. Insbesondere sagten 37 Prozent der Manager, die sagten, dass sie zu einer Spitzenschule gingen, dass sie gerne Kandidaten von hoch angesehenen Universitäten einstellen würden. Das sind nur 6 Prozent der Manager, die keine Top-Schule besucht haben.

Auf der anderen Seite sagten 41 Prozent der Manager, die nicht an einer hochrangigen Hochschule ihren Abschluss gemacht haben, dass sie die Erfahrung der Kandidaten als wichtiger einschätzen Einstellungsentscheidungen. Nur 11 Prozent der Manager, die eine angesehene Schule besuchten, sagten das Gleiche.

"Es ist ein besorgniserregender Trend, dass die persönliche Erfahrung und der Hintergrund eines Managers solch einen Einfluss auf Einstellungsentscheidungen haben", sagt Paul D'Arcy, Senior Vice President bei Indeed sagte in einer Erklärung. "Diese Art von Voreingenommenheit kann Unternehmen davon abhalten, die vielfältigen Talente zu finden, die ihre Unternehmen benötigen, um zu wachsen und zu gedeihen."

Die Studie ergab, dass die Neigung zu Top-Hochschulabsolventen bei Managern für Einstiegspositionen und Führungskräfte am stärksten ist Rollen.

Trotz des Wunsches, Mitarbeiter von hoch angesehenen Schulen einzubinden, sind sich die meisten Manager einig, dass der Besuch einer hoch eingeschätzten Schule nicht zu einem Top-Performer wird. Nur 35 Prozent aller befragten Bosse gaben an, dass die Top-Performer in der Regel aus Top-Schulen kommen.

Stattdessen gaben die befragten Manager an, dass die Fähigkeit, gut mit anderen zu arbeiten, strategisches Denken und Selbststeuerung viel mehr auf hohe Leistung schließen

Dieses Ergebnis "zeigt, dass wir mehr auf Einstellungsverfahren achten müssen", sagte D'Arcy. "Es ist oft eine unbewusste Voreingenommenheit, die Manager dazu bringt, Leute mit ähnlichen Hintergründen einzustellen, aber das bedeutet, dass viele talentierte und qualifizierte Kandidaten übersehen werden", fügte er hinzu.

Wo ein Manager zur Schule ging, ist nicht die einzige Voreingenommenheit Praktiken. Greg Moran, Gründer und CEO der Firma Outmatch (ehemals Chequed) für Predictive Highering Software, glaubt, dass viele Einstellungsmanager ihren eigenen unbewussten Vorurteilen bezüglich Faktoren wie Körperattraktivität, Größe, Gewicht und Ausstrahlung zum Opfer fallen.

"Overt Bias ist äußerst selten , aber unbeabsichtigte, abstrakte Verzerrung kann auftreten ", sagte Moran Mobby Business in einem früheren Interview. "Es liegt in der menschlichen Natur, Arbeitgeber nutzen ihre Bauchreaktionen zu Jobkandidaten und stellen Leute wie sich selbst ein, mit denen sie gut auskommen. Das kann gefährlich sein, weil die Arbeitgeber nicht einmal merken, dass es Voreingenommenheit gibt."

Moran sagte das Um diese Vorurteile zu vermeiden, sollten Unternehmen sich Zeit nehmen, ihren Einstellungsprozess gründlich zu strukturieren und zu definieren. Zum Beispiel können sie die Schlüsselkompetenzen, die für den Job benötigt werden, identifizieren und zielen und ihren Prozess um diese Bedürfnisse herum strukturieren.

Ein unstrukturierter Prozess verursacht unbewusste Voreingenommenheit: "Schauen Sie auf Ihre Kandidaten und fragen Sie: Können sie die Arbeit machen? Sie haben die Arbeit gemacht? Haben sie das schon einmal gemacht? Und wenn nicht, haben sie die übertragbaren Fähigkeiten, das zu tun? ", sagte Moran.

Zusätzlich zur gründlichen Überprüfung der Kandidaten aufgrund ihrer Qualifikationen empfahl Moran, mehrere Personen einzubeziehen den Befragungsprozess (einschließlich Abteilungsleitern und Führungskräften), Durchführung von Referenzprüfungen und Schulung von Personalvermittlern und Einstellungsmanagern, um alle Arten von Befangenheit zu erkennen.


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