Mitarbeiterleistungsbewertungen: Beispielvorlagen

Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen können für alle Beteiligten eine nervenaufreibende Erfahrung sein, egal wie oft oder selten Sie diese durchführen.

Dies gilt insbesondere für neue Manager, die dies nie getan haben bewertete Mitarbeiter vorher. Wenn Sie das Performance Management falsch angehen, kann die Manager-Mitarbeiter-Beziehung beeinträchtigt sein, und Ihr gesamtes Führungsbild könnte beschädigt werden.

Wenn Sie nicht wissen, wie Sie eine Leistungsüberprüfung durchführen sollen, hier ein paar verschiedene Formate, Fragen und zu berücksichtigende Vorlagen

Leistungsüberprüfungsformate

Wie Liz Ryan in einem Forbes-Artikel betont, ist die Vorbereitung einer der wichtigsten Faktoren in einer Leistungsüberprüfung für beide Parteien. Bewerten Sie die Leistung eines Mitarbeiters vor der eigentlichen Leistungsbeurteilung, damit Sie ein umfassenderes Bild von ihren Stärken, Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten erhalten. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, das Gleiche vorzubereiten, da eine Leistungsbeurteilung eine Beurteilung einer Beziehung und nicht einseitig sein sollte.

Wenn Ihr Unternehmen noch kein standardmäßiges Beurteilungsformular für Leistungsbeurteilungen hat, bietet Human Resources am MIT gebrauchsfertige Vorlagen für drei grundlegende Formate, die von vielen Arbeitgebern verwendet werden.

• Beschreibende Leistungsbeurteilung: Bei dieser Art von Überprüfung werden verschiedene Kompetenzen und Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters auf einer deskriptiven Skala (dh außergewöhnlich, sehr hoch) eingestuft effektiv, kompetent, inkonsequent, unbefriedigend). Jede Bewertungsskala sollte klar definiert sein, und jede Bewertungsskala sollte Platz für eine kurze Erklärung des Rezensenten lassen.
• Leistungsbeurteilung in numerischer Skala: Diese Überprüfung ist fast identisch mit der deskriptiven Überprüfung, verwendet aber stattdessen ein numerisches System (1 für nicht zufriedenstellend bis 5 für außergewöhnliche, zum Beispiel), um die Leistung des Angestellten zu bewerten. Auch hier sollte die Skala definiert werden und jedes Ergebnis sollte im Review erläutert werden. Eine weitere Iteration dieser Art von Review könnte ein Briefsystem sein, ähnlich dem in Schulen.
• Narrative Performance Review: Statt jedem Kompetenzbereich eine Bewertung zuzuordnen, beantworten Manager einfach schriftliche Fragen zur Leistung eines Mitarbeiters und geben Sie spezifische Beispiele an, um ihre Antworten zu unterstützen.

HR am MIT lässt für jedes Prüfungsformat Raum für eine Leistungszusammenfassung und Verbesserungsvorschläge, falls erforderlich.

Kevin Higgins, Managementexperte und Autor von "Engage Me: Strategies from Die Sales Effectiveness-Quelle "(Double Digit Sales, 2013) bevorzugt weniger formelle Mitarbeiterbewertungen mit einem flexibleren und persönlicheren Ansatz.

" Leistungsbeurteilungen sollen durchdacht sein und eine Chance bieten, die Gesamtperformance eines Menschen aus vielen Perspektiven zu betrachten , Sagte Higgins Mobby Business. "Eine rigide Struktur, die Manager auf alle Mitarbeiter anwenden müssen, ist überhaupt nicht sehr verlockend."

Higgins verwendet dieses fünfstufige Mitarbeiterprüfungsformat, um ein maximales Feedback und eine Perspektive auf die Leistung eines Mitarbeiters zu geben:

1. Stimme zu Liste der Reviewer. Dieser Schritt ist sehr wichtig. Sie müssen eine Liste erstellen, die eine gute Darstellung verschiedener Beziehungen und unterschiedlicher Standpunkte bietet. Das Ziel ist, dass mehrere Personen Feedback für jeden Mitarbeiter geben.
2. Sammeln Sie Feedback. Erhalten Sie Antworten von allen auf der Überprüferliste. Mitarbeiter sollten auch während dieses Teils des Prozesses ihr eigenes Feedback einreichen, damit sie nicht durch die Antworten beeinflusst werden.
3. Erstellen Sie ein Feedback-Dokument. Lesen Sie das Feedback jedes Reviewers vollständig und kategorisieren Sie es in positive Antworten oder Gelegenheiten zur Verbesserung. Eventuell müssen Sie Kommentare leicht ändern, um die Anonymität der Quellen zu schützen.
4. Feedback-Meeting 1: Präsentieren und diskutieren. Teilen Sie das Feedback-Dokument mit dem Mitarbeiter. Lesen Sie es zusammen und denken Sie zuerst über die Stärken nach. Nachdem Sie die Hauptnachrichten im Abschnitt "Stärken" identifiziert haben, fahren Sie mit den Verkaufschancen fort. Stellen Sie sicher, dass Sie sich Zeit nehmen und dem Mitarbeiter erlauben, die Überprüfung mit Ihnen zu bearbeiten. Erlaube ihm nicht, in einem emotionalen Zustand zu gehen und mit einer positiven Note zu enden.
5. Feedback-Meeting 2: Einigen Sie sich auf einen Aktionsplan . Der erste Schritt in diesem Meeting besteht darin, die Überprüfung erneut zu besuchen. Fragen Sie die Mitarbeiter, ob sie Fragen haben oder wie sie sich fühlen, nachdem sie seit einiger Zeit rezensiert wurden. Erstellen Sie als Nächstes einen Aktionsplan, um die vorgeschlagenen Verbesserungen vorzunehmen. Fragen Sie sie, wie Sie helfen können, und gewinnen Sie ihr Engagement zur Verbesserung und stellen Sie sicher, dass sie dabei den Wert sehen.

Beispielfragen zur Bewertung der Leistung

Unabhängig vom Format sollten Ihre Fragen für jeden Mitarbeiter in jeder Position gelten . Ebenso sollten die Antworten erfolgreich zeigen, ob ein Mitarbeiter seine Ziele erreicht oder nicht.

Basierend auf unserer Forschung, hier sind einige der am häufigsten verwendeten Leistungsbewertungspunkte.

• Hat der Mitarbeiter die grundlegenden Fähigkeiten und Anforderungen gemeistert die Aufgaben in ihrer Stellenbeschreibung adäquat erfüllen?
• Wie gut erfüllt der Mitarbeiter seine vom Vorgesetzten festgelegten Tages-, Wochen- und Monatsziele?
• Wie ist das Qualitätsniveau der Arbeit des Mitarbeiters?
• Hat der Mitarbeiter? ihre Arbeit zeitnah erledigen und ihre Termine einhalten?
• Wie versteht sich der Mitarbeiter und kommuniziert mit seinem Vorgesetzten und seinen Teammitgliedern?
• Wie zuverlässig ist der Mitarbeiter (dh er kommt pünktlich an, geht weiter Anfragen, etc.)?
• Hält sich der Mitarbeiter an die Unternehmensrichtlinien und Richtlinien?
• Ist der Mitarbeiter selbständig und selbstbewusst genug, um Probleme mit wenig Fremdeinwirkung zu lösen?
• (Falls zutreffend) Vertritt der Mitarbeiter die Firma in einem po respektvoller Umgang mit Kunden, Kunden, Lieferanten etc.? <
• Was macht der Mitarbeiter besonders gut?
• Was muss der Mitarbeiter verbessern?

Weitere Ressourcen

Mehr Mitarbeiterbeurteilung Beispiele finden Sie auf den folgenden Websites:

• Entrepreneur.com
• Halogen Software
• HR am MIT
• PerformanceReview.com
• SHRM

Allgemeine Tipps zur Durchführung einer Leistungsüberprüfung finden Sie unter Mobby Business's Guide.

Einige Quelleninterviews wurden für eine vorherige Version dieses Artikels durchgeführt.

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