Human Relations Movement: Wie es das Management veränderte

Die erste Management-Theorie, Frederick Taylors Theorie des wissenschaftlichen Managements, stammt aus dem Jahr 1880. Von dort wurden viele andere geboren, wie Max Webers bürokratische Theorie und Mary Parkers Follets Theorie des Organisierens Management. Unter den zahllosen Theoretikern und Theorien wurde die Bewegung der menschlichen Beziehungen geboren. Es stellt eine entscheidende Veränderung im Management dar, die eine persönlichere Art des Managements fördert. Hier sind die Grundlagen der Bewegung und wie sie den heutigen Managementstil beeinflusst.

Hawthorne studies

Die Human Relations Bewegung wurde aus den Hawthorne-Studien geboren, die von Elton Mayo und Fritz Roethlisberger von 1927 bis 1932 durchgeführt wurden. Ursprünglich konzentrierten sich die Studien darauf, wie sich physische Bedingungen wie Beleuchtung auf die Produktivität von Arbeitern auswirken, aber die Studien fanden tatsächlich heraus, dass einer der größten Einflussfaktoren von anderen beobachtet wurde.

Mit anderen Worten: Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Management beeinflussen die Effizienz der Mitarbeiter. Wenn ein Arbeiter von seinem Chef analysiert wird, werden sie mehr motiviert sein, gut zu sein, weil sie ausgesondert werden, ein Phänomen, das als Hawthorne-Effekt bekannt ist.

Teil einer Gruppe zu sein und eine spezifische Verantwortung zu haben, sagte Gruppe, erhöhte auch Anreiz für Mitarbeiter. Die ArbeiterInnen wollen spüren, dass ihre persönlichen Ziele mit den Gesamtzielen ihres Teams übereinstimmen und dass ihre Arbeit wertvoll ist.

Theorie X und Theorie Y

Managementprofessor Douglas McGregor schuf später Theorie X und Theorie Y, gegensätzliche Wahrnehmungen der Mitarbeitermotivation . Sein Buch "The Human Side of Enterprise" (1960) bricht die Theorien als solche auf:

Theorie X: Negativer Ausblick auf Arbeiter

1. Das Management ist verantwortlich für die Organisation von Unternehmensbestandteilen im Interesse der wirtschaftlichen Zwecke.
2. Manager sollten die Bemühungen der Mitarbeiter lenken, sie motivieren, ihre Handlungen kontrollieren und ihr Verhalten an die organisatorischen Bedürfnisse anpassen.
3. Führungskräfte müssen Arbeitnehmer überzeugen, belohnen, bestrafen und kontrollieren, um Passivität und Widerstand zu beenden.

Theorie Y: Positiver Ausblick zu den Arbeitern

1. Das Management ist verantwortlich für die Organisation von Unternehmensbestandteilen im Interesse der wirtschaftlichen Zwecke.
2. Passivität oder Widerstand gegen organisatorische Bedürfnisse entwickeln sich mit Erfahrung in Organisationen.
3. Motivation, Entwicklungspotential, Fähigkeit zur Übernahme von Verantwortung und Bereitschaft Ein direktes Verhalten gegenüber organisatorischen Zielen wird den Menschen natürlich eingeflößt.
4. Das Management sollte sich vor allem darauf konzentrieren, ein System zu schaffen, in dem die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele im Einklang mit den Zielen des Unternehmens erreichen können ctives.

Theorie Y teilte Gemeinsamkeiten mit der Bewegung der menschlichen Beziehungen und stellte fest, dass Arbeitern vertraut werden kann und von Natur aus motiviert und effizient ist. Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow hatte jedoch eine Theorie der hierarchischen Bedürfnisse entwickelt, auf die McGregor in seinem Buch Bezug nahm, um Anreize für die Leistung von Mitarbeitern zu nennen. Von der niedrigsten zur höchsten in der Hierarchie sind dies physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Ego-Bedürfnisse und Selbstverwirklichungserfordernisse.

Die beiden Theorien waren wichtige Ergänzungen zu Managementstudien, und die menschliche Beziehungsbewegung schritt voran, indem sie individuelle Bedürfnisse aufeinander abstimmte mit organisatorischen Notwendigkeiten.

Die Ergebnisse

Die Human Relations Bewegung war ein entscheidendes Ereignis in der Managementgeschichte und ein wichtiger Beitrag zum heutigen Führungsstil. Die Verhaltenswissenschaften halfen den Managern und Theoretikern zu verstehen, wie sie die Produktivität steigern können, indem sie den primären Fokus auf Organisationen gegenüber ihren Arbeitern ablegen. Moderne Theorien, wie die Kontingenztheorie und die Systemtheorie, konzentrieren sich mehr auf die Bedeutung und Wirkung jedes Einzelnen in einem Unternehmen - und darauf, wie sie ihre eigenen Ziele erreichen können, während sie ihrer Organisation zugute kommen.

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Das war meine Schuld Sie können garantieren, dass Ihr Team bereits weiß, wer für einen Fehler verantwortlich ist; Sie werden mehr Respekt gewinnen, wenn Sie sich Ihren Fehlern zu eigen machen, als wenn Sie sie ignorieren. - Brad Lomenick , Präsident von Catalyst und Autor von "The Catalyst Leader" (Harper Collins, 2013) Ich freue mich, Sie im Team zu haben Dies ist einer der stärksten und motivierendsten Sätze, die Mitarbeiter von ihrem Chef oder Vorgesetzten hören können.

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