Wie Führungskräfte Unternehmenskultur formen

Die Worte "Arbeitsplatzkultur" erinnern oft an Firmen wie Google oder Pixar, mit hellen Farben, offenen Büros, sozialen Aktivitäten des Unternehmens und einer Atmosphäre von Spaß und harter Arbeit. Die Realität ist jedoch, dass eine starke Arbeitsplatzkultur nicht lebenslustig sein muss, um befriedigend zu sein - und wenn die Kultur für Ihre Mitarbeiter nicht schon zufriedenstellend ist, dann wird ein Tischfußball nicht helfen.

Prem Kumar , Senior Director des Produkts für Mitarbeiter Engagement Lösungen Anbieter TINYPulse, definiert Arbeitsplatzkultur als "Ethos der Organisation. Es ist, was motiviert, inspiriert und treibt Ihr Unternehmen. Es ist eine Summe der einzelnen Mitarbeiter Werte, Wissen und Interaktionen miteinander."

S. Chris Edmonds, Autor von "The Culture Engine" und Gründer von The Purposeful Culture Group, grenzt es weiter ab: "Kultur ist, wie die Organisation funktioniert: wie Menschen miteinander umgehen, welche Methoden vorhanden sind [zur Interaktion]." Für Edmonds, erfolgreiche Kultur, ob Ihre Firma T-Shirts oder Krawatten bevorzugt, läuft auf Vertrauen, Respekt und Würde hinaus.

"Perks sind cool, und wenn wir Silicon Valley in seiner Blütezeit betrachten, denken wir vielleicht, wir brauchen Dinge wie Roller und Weltklasse-Köche, aber wenn sich die Leute gegenseitig in den Rücken stachen, ist das keine gute Kultur ", sagte er. "Es geht darum, dass Führungskräfte jeden Mitarbeiter als legitime Person und als Aktivposten betrachten, als einen attraktiven Akteur, der das Gesicht des Unternehmens sein kann."

Kumar fügte hinzu, dass diese Haltung darin liegt, wie ein Unternehmen Vielfalt annehmen kann: "Im besten Fall , Arbeitsplatzkultur ist nicht nur von einer vielfältigen Mitarbeiterbasis abgeleitet, sondern treibt sie dazu an, als kollektives Ganzes besser zu werden. "

Die Rolle des Führers

Führungskräfte, insbesondere Führungskräfte, wurden nicht gebeten, den Kulturaspekt zu untersuchen von der Firma, aber es wird wichtiger als überhaupt. Edmonds sagte, dass die angeborene Ungeduld von Millennials die Notwendigkeit antreibt. Die neuen Generationen geben sich nicht damit zufrieden, in 25 Jahren mit einer Firma eine Golduhr zu bekommen. Vielmehr "wollen sie einen Ort, an dem sie geschätzt, betreut und arbeiten dürfen, wo sie ihr Bestes geben. Es kommt auf Vertrauen, Respekt und Würde an", sagte er.

Der erste Schritt für jeden Anführer, der das verbessern will Arbeitsplatzkultur ist, um die Werte zu bestimmen, die das Unternehmen widerspiegeln.

"Alle Unternehmen, die wir wirklich erfolgreich gefunden haben, werden von Menschen geführt, die das anders machen und es als Wettbewerbsvorteil nutzen", sagte Kumar .

Sobald Sie die Kernwerte festgelegt haben, die Ihre Organisation definieren, müssen Sie bestimmen, welche konkreten Verhaltensweisen diese Werte widerspiegeln. Diese variieren ebenfalls von Organisation zu Organisation. Zum Beispiel könnte ein Einzelhändler mit dem Wert "mehr für den Kunden tun" seinen Mitarbeitern anbieten, Taschen zum Auto des Kunden zu tragen, während ein Mechaniker-Geschäft mit dem gleichen Wert kostenlose Details bei jeder Reparatur haben könnte.

Intern, Natürlich können Sie mit den Grundwerten nicht falsch liegen, jeden mit Respekt, Vertrauen und Würde zu behandeln. Ein Unternehmen könnte jedoch dem Management die Freiheit geben, für ausgezeichnetes Verhalten freizustellen; andere haben vielleicht eine soziale Gruppe, um einen Anlass zu feiern.

Ein Schlüsselverhalten TINYPulse-Studien haben gezeigt, dass Transparenz in allen erfolgreichen Arbeitskulturen eine zentrale Rolle spielt. "Transparenz in ihrem Herzen ist es, den Menschen den Respekt dafür zu schenken, sie mit auf die Reise zu nehmen - ob es darum geht, eine Entscheidung mit ehrlichen Details zu treffen oder sich und andere zur Rechenschaft zu ziehen. Dies ist der Schlüssel zu einer großartigen Kultur", sagte Kumar > Mit gutem Beispiel vorangehen

Es reicht nicht aus, die Werte Ihres Unternehmens auf T-Shirts und Plakaten zu drucken. Es liegt an den Führungskräften, sie zu modellieren, vom CEO bis zum direkten Manager. Wenn das Management die definierten Werte und Verhaltensweisen modelliert, beginnen die Mitarbeiter, diesem Beispiel zu folgen. Auch hier sind die klar definierten Verhaltensweisen von entscheidender Bedeutung, da sie es den Managern erleichtern, darauf hinzuweisen, wenn jemand die Unternehmenswerte nicht befolgt (und den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, dasselbe für das Management zu tun).

"Kultur ist nicht etwas, was man an die Personalabteilung delegieren kann. Man muss die Verhaltensweisen selbst modellieren, weil Manager auf Sie schauen", sagte Edmonds.

Edmonds bemerkte, dass eine verbesserte Kultur zu verbesserter Produktivität führt - und das führt oft dazu Werbeaktionen.

"Wir sehen regelmäßig, dass die Leistung um 30 bis 35 Prozent steigt und die Wartung um 40 Prozent oder mehr steigt, weil die Kultur verbessert wird", sagte er. "Das Problem ist, dass der neue Leiter, wenn er die Kultur vorantreibt, die Kultur verändern und alles Gute rückgängig machen kann."

Deshalb muss sich die Führungsspitze der neuen Kultur widmen, sagte Edmonds. "Die Verhaltensweisen müssen tief verwurzelt werden, damit sie den Führungswechsel überleben und die Organisation sich mit ihrer Mission weiterentwickeln kann."

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