Ein Leitfaden für kleine Unternehmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Der Arbeitsplatz sollte eine komfortable und sichere Umgebung für alle Mitarbeiter sein. Leider ist das nicht immer der Fall. Es ist zwar nicht das einfachste Thema, das besprochen werden muss, aber es ist wichtig, dass Sie sich sofort mit den Belästigungen der sexuellen Belästigung auseinandersetzen.

Um Ihren Beitrag zur Schaffung einer positiven, respektgetriebenen Arbeitsplatzkultur zu leisten, sollte Ihr Unternehmen eine umfassende Anti- Belästigungspolitik. Diese Richtlinie sollte in das Mitarbeiterhandbuch aufgenommen und gut sichtbar am Arbeitsplatz angezeigt werden.

"Arbeitgeber, die nicht kommunizieren, was unter ihren Richtlinien zur sexuellen Belästigung akzeptabel und inakzeptabel ist, können nicht erwarten, dass Mitarbeiter sich an sie halten", sagte Katherin Nukk-Freeman. Mitbegründer von SHIFT HR Compliance Training. "Sie laufen auch das Risiko, dass Mitarbeiter keine Bedenken äußern, und daher werden Arbeitgeber nicht in der Lage sein, die Probleme anzugehen, wenn Sie die Richtlinien nicht diskutieren."

Sie sollten auch Ihre bestehenden Richtlinien kontinuierlich überprüfen und sie sichtbar machen zu jedem einzelnen. Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick darüber, wie Sie eine nicht-bedrohliche Arbeitsumgebung schaffen und die potenzielle Haftung Ihres Unternehmens angesichts von Ansprüchen wegen sexueller Belästigung einschränken können.

1. Definieren Sie eindeutig sexuelle Belästigung für Ihre Mitarbeiter.

Manche Leute nehmen an, sexuelle Belästigung ist ein Begriff für nicht-konsensiven physischen Kontakt, aber es beinhaltet viel mehr als das - und es ist wichtig, dass Sie dies allen Arbeitern klar machen.

Die USA Die Equal Employment Opportunity Commission definiert sexuelle Belästigung als eine Form der Diskriminierung, die Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verletzt, der unlautere Beschäftigungspraktiken und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (einschließlich Schwangerschaft, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung), Alter (40 oder älter) verbietet ), Farbe, nationale Herkunft, Rasse, Religion, Behinderung oder genetische Information. Sexuelle Belästigung besteht speziell aus unwillkommenem Verhalten und sexuellem Verhalten, das ein unangenehmes und oft feindseliges Arbeitsumfeld schafft.

"Offensives Verhalten kann unter anderem beleidigende Witze, Beschimpfungen, Beschimpfungen, Beschimpfungen und körperliche Beschwerden umfassen Angriffe oder Drohungen, Einschüchterung, Spott oder Spott, Beleidigungen oder Verleumdungen und beleidigende Objekte und Bilder ", erklärte James Baiers, Chief Legal Officer bei Trion Solutions, der HR, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Versicherungen für kleine Unternehmen leitet. "Um ungesetzlich zu sein, muss das Verhalten ein Arbeitsumfeld schaffen, das eine vernünftige Person einschüchtert, feindselig oder anstößig macht."

Bundesgesetze gelten für Unternehmen mit 15 oder mehr Beschäftigten. Kleinere Arbeitgeber sollten jedoch prüfen, ob in ihrem Bereich andere Gesetze für ihr Geschäft gelten. Der Anwalt für Arbeit und Beschäftigung, David Miklas, rät zur Überprüfung der staatlichen Gesetze und sogar der lokalen Stadt- und Kreisverordnungen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fällt typischerweise in zwei Kategorien: Gegenleistung und feindseliges Arbeitsumfeld.

Quid pro quo: losgelöst vom Lateinischen als "das dafür" und bezieht sich darauf, wenn berufsbezogene Leistungen im Austausch gegen sexuelle Gefälligkeiten angeboten werden. In einer solchen Situation wird ein Arbeitgeber oder eine andere Person in einer Machtposition die Unterwerfung oder Ablehnung sexueller Fortschritte der Arbeitnehmer bei Entscheidungen über ihre Beschäftigung (Beförderung, Gehaltserhöhung, Kündigung usw.) verwenden. Ein gängiges Beispiel dafür wäre, dass ein Mitarbeiter degradiert wird, weil er sich geweigert hat, mit einem Vorgesetzten zu verabreden.

Feindliche Arbeitsumgebung: Dies geschieht, wenn Kommentare und Verhaltensweisen so unangemessen sind, dass der Arbeitsplatz einschüchternd, beleidigend, entwürdigend oder missbräuchlich wird. Diese Art von Verhalten kann von jedem am Arbeitsplatz begangen werden, einschließlich Mitarbeitern, Lieferanten und Kunden. Beispiele für dieses Verhalten können sexuelle Witze, Anzeige von pornografischen Fotos oder wiederholte sexuelle Annäherungen sein.

2. Halten Sie alle Mitarbeiter an die gleichen Standards.

In kleinen Unternehmen, die Familie und Freunde beschäftigen, ist die Grenze zwischen dem Beruflichen und dem Persönlichen oft verschwommen. Dies kann eine übermäßig lockere Umgebung mit wenigen Grenzen schaffen, in der unangemessene Kommentare und Verhaltensweisen leicht auftreten können.

"Vertrautheit, die zu weit getrieben wird, kann ... Arbeitgeberhaftung züchten", sagte Carol Gordon, Personalfachfrau und CEO von Carol Gordon Consulting. "Spitznamen, Diskussionen über das Sexleben von Menschen, berührende, profane Sprache und Stereotypisierung sind Bereiche, die aufhören müssen zu existieren. Das braucht Arbeit, wobei das Management den Ton angibt."

Wenn Mitarbeiter Eigentümer oder Manager unangemessene Kommentare mit Freunden hören oder Familie am Arbeitsplatz, können sie interpretieren, dass diese Art von Verhalten auf der ganzen Linie akzeptabel ist. Im Gegenzug haben sie das Gefühl, dass sie ihre Bedenken nicht melden können, weil sie vom Management entlassen oder nicht ernst genommen werden.

"Arbeitgeber müssen ihre Politik der sexuellen Belästigung klar kommunizieren und Verstöße sehr ernst nehmen", sagte Nukk-Freeman. "Mitarbeiter müssen wissen, dass ihr Arbeitgeber sich für einen belästigungsfreien Arbeitsplatz von der Spitze der Organisation aus engagiert."

3. Aufbau einer positiven Unternehmenskultur und gemeinsamer Werte.

Das Management eines Unternehmens muss mit gutem Beispiel vorangehen und eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die auf Respekt, Höflichkeit, Vielfalt und Einbeziehung beruht. Dieses Engagement muss in Einstellungsverfahren umgesetzt werden, die in zentralen Unternehmensdokumenten wie Vision Statements hervorgehoben werden, in täglichen Interaktionen modelliert und den Mitarbeitern auf allen Ebenen der Organisation klar kommuniziert werden.

"Eine Organisation spiegelt die Werte ihrer Führung wider", sagte Scott Cruz, Senior Counsel bei Clark Hill, der Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Fällen vertritt. "Wenn sich die Führungskräfte nicht für fairen und unparteiischen Umgang mit Vorwürfen wegen sexueller Belästigung einsetzen, fühlen sich Mitarbeiter bei der Meldung unangemessenen Verhaltens nicht wohl oder werden nicht unterstützt."

"In der heutigen #MeToo-Ära müssen Unternehmen alles tun, was sie können um ihre Kultur und ihre Grundwerte zu stärken, damit sie keinen Raum für die Arten systemischer sexueller Belästigung lassen, die wir sehen ", fügte Nukk-Freeman hinzu. Anstatt einfach nur die Mitarbeiter in den rechtlichen Angelegenheiten zu schulen, sei Empathie und Mitgefühl gefragt, sagte sie.

4. Allen Mitarbeitern ein Trainingsprogramm zur Bekämpfung von Belästigung anbieten.

Unternehmen sollten Schulungen zu ihren Erwartungen in Bezug auf das Verhalten am Arbeitsplatz, einschließlich sexueller Belästigung, anbieten. Laut Laura Handrick, HR Analyst bei Fit Small Business, kann das Training so einfach sein wie eine Gruppenüberprüfung von Richtlinien mit einer Diskussion verbotener Verhaltensweisen oder so formal wie eine Unterrichtssitzung mit Evaluationen.

Diese Programme sollten sich auf innovative Ansätze konzentrieren als Bystander-Training, das darauf abzielt, Mitarbeiter mit den Werkzeugen zu intervenieren, wenn sie Zeuge von belästigendem Verhalten werden.

Außerdem müssen "Arbeitgeber ihre Aufsichtsangestellten - die an den meisten Arbeitsplätzen die vorderste Linie bilden - verstehen, welche Art von Verhalten ist im Rahmen der Richtlinie zur sexuellen Belästigung verboten ", sagte Nukk-Freeman. "Sie müssen wissen, wann sie Fragen an die Humanressourcen stellen und ihre Verpflichtungen in dieser Hinsicht ernst nehmen."

Es ist nicht immer einfach, diese Vergehen zu erkennen, besonders wenn es hinter verschlossenen Türen geschieht. Belästigung kann bei Abwesenheit oder sogar in sozialen Medien stattfinden. Aber es ist wichtig, alle roten Fahnen anzugehen, selbst wenn Sie sich zu vorsichtig fühlen.

"Der Standard laut Gesetz ist, dass, wenn Arbeitgeber / Vorgesetzte wissen oder hätten wissen müssen, dass sexuelle Belästigung aufgetreten ist es ist eine Verpflichtung, einzugreifen und das Verhalten zu stoppen und sicherzustellen, dass es nicht wieder auftritt ", sagte Nukk-Freeman. "Die meisten Manager sind sich des Standards nicht bewusst, an dem sie festgehalten werden."

5. Führen Sie ein faires und zeitnahes Beschwerde- und Reaktionsprotokoll ein.

Viele Opfer sexueller Belästigung melden dies nie. Die Gründe sind sehr unterschiedlich, aber sie beinhalten oft nicht zu wissen, an wen sie es melden sollen, sie fürchten Vergeltung oder das Gefühl, dass die Anklage nicht ernst genommen wird. Um diese Bedenken auszuräumen, müssen Unternehmen über klare Verfahren zur Meldung von Beschwerden und einen Plan für die unverzügliche und unparteiische Untersuchung von Ansprüchen verfügen.

In kleinen Unternehmen, in denen Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass das Team zu klein ist, um die Anonymität zu gewährleisten, sind vor allem mehrere Möglichkeiten für die Meldung von Vorfällen erforderlich, bei denen Mitarbeiter ihre unmittelbaren Vorgesetzten umgehen können. Dazu gehören Telefon, E-Mail und persönlich mit entsprechend identifizierten Personen und Management, sagte Cruz.

"Viele Unternehmen nutzen eine 24/7, Drittanbieter-Tipp-Linie für die Meldung von Arbeitsplatzbeschuldigungen", fügte er hinzu. "Die Meldung kann anonyme Beschwerden enthalten und sollte in der gesamten Organisation bekannt sein."

Darüber hinaus müssen Unternehmen bereit sein, gründliche Untersuchungen durchzuführen und bei Bedarf externe und objektive Ressourcen einzusetzen. Sie müssen auch bereit sein, sofortige Maßnahmen zu ergreifen, um das Problem zu lösen.

Cruz riet dazu, ein Kernteam zur Verfügung zu haben, um Anschuldigungsinformationen zu bewerten, Ratschläge über das Risiko und die Haftung der Organisation zu geben, angemessene Ressourcen für das Opfer zur Verfügung zu stellen Sicherstellen, dass die Privatsphäre und die Rechte sowohl des Opfers als auch des mutmaßlichen Täters geschützt sind. Dies, so sagte er, sei ein wichtiger Schritt in der Entwicklung einer Kultur der Reaktionsfähigkeit.

Einige Quelleninterviews wurden für eine frühere Version dieses Artikels durchgeführt.

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