Wie viel kostet diese schlechte Miete wirklich Ihr Geschäft?

Die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines falschen Mitarbeiters belaufen sich laut einer Studie von Career Builder auf 17.000 US-Dollar. Das bedeutet, dass die Einstellungsentscheidung beim ersten Mal richtig ist, aber wie können Einstellungsmanager sicher sein, dass sie die richtigen Leute bringen?

Konventionelle Einstellungsverfahren folgen einem einfachen Prozess, bei dem sich Bewerber auf Basis einer vagen Stellenbeschreibung bewerben werden für Interviews ausgewählt, und dann wird schließlich einer ausgewählt. Aber oft schien die richtige Passform schnell zum Einstellungsfehler zu werden. Rex Conner, Personalberater und Autor von "Was ist, wenn der gesunde Menschenverstand in der Wirtschaft üblich ist?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) sagte Mobby Business die Lösung ist einfach: Subjektivität in der Einstellung Prozess zu reduzieren.

"Das größte Hindernis für die Einstellung der richtigen Leute, Onboarding sie, sie zu trainieren, zu bewerten und zu entwickeln ist Subjektivität" Sagte Conner. "Wir enden mit diesen lächerlichen Gesprächen, bei denen ein Interviewer fragt: 'Was ist deine größte Schwäche' und (die Antwort) ist 'Ich arbeite zu viel'. Das sagt nichts über die erforderlichen Fähigkeiten aus. "

Da Career Builder feststellte, dass fast 60 Prozent der Fehleinstellungen falsch waren, weil der Mitarbeiter das vom Arbeitgeber geforderte Arbeitslevel nicht erreichen konnte, musste er die Fähigkeiten auf Stufe eins verstehen ist unerlässlich, um eine Einstellungsunfall zu vermeiden. Conner gab folgende Ratschläge für die Einstellung von Managern, die den Einstellungsprozess in Bezug auf nachweisbare Fähigkeiten und objektive Messungen von Kandidaten überdenken.

• Entwickeln und artikulieren zwei Sätze von Fähigkeiten: Voraussetzungen und geschult. Voraussetzungen sind die Fähigkeiten, die a Kandidat sollte zu dem vorbereiteten Interview kommen. Diese Fähigkeiten werden für den Job benötigt und neue Mitarbeiter werden nicht darin geschult. Die geschulten Fähigkeiten werden am Arbeitsplatz erlernt; einige vorherige Kenntnisse sind wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich.
• Reduzieren Sie das Geschwätz in den Interviews. Machen Sie das Interview mehr dazu, den Kandidaten zu bitten, seine vorausgesetzten Fähigkeiten zu demonstrieren, als offene Fragen zu stellen, die Ihnen letztendlich wenig Einblick geben. Sobald die Fähigkeiten demonstriert wurden, stellen Sie diese Fragen, wenn Sie möchten, aber es hat keinen Sinn, sie von jemandem zu fragen, der keine Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit nachweisen kann.
• Machen Sie subjektive "Soft Skills" zum Ziel. Dinge wie "cultural fit" und "team player" sind etwas subjektiv; Jedes Unternehmen sieht einen "Teamplayer" etwas anders. Conner empfiehlt, diese "Soft Skills" in ihre Bestandteile zu zerlegen. Genau nach was suchst du im Team oder kulturell? Benennen Sie diese Dinge, um sie konkreter zu machen, und dann fragen Sie sich, ob Sie diese Eigenschaften in Ihrem Kandidaten sehen.
• Grenzen Sie die Liste mit Jobanforderungen ein - Es ist wichtig, Kandidaten zu finden, um Ihre Liste für Sie zu verkleinern. Dies kann getan werden, indem Jobanforderungen wie "Bereitschaft, an Wochenenden zu arbeiten" oder "muss bereit sein zu reisen" veröffentlicht werden. Jeder potentielle Kandidat, der diesen Anforderungen nicht nachkommen möchte, kommt nicht zu einem Vorstellungsgespräch durch die Tür und spart so Zeit und Geld und reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung.
• Sei subjektiv, wenn du feststeckst. At Dieser Punkt, sagte Conner, Sie haben alles, was Sie brauchen, um zu entscheiden. Wenn zwei Kandidaten festgefahren sind, nachdem Sie ihre erforderlichen Fähigkeiten beurteilt haben, ihre Fähigkeit zur Schulung von Fähigkeiten festgestellt, ihre Soft Skills untersucht und die beruflichen Anforderungen ausführlich erläutert haben, dient die Subjektivität immer noch.

"Wenn wir nicht alle Anforderungen an den Job identifizieren , aber nur indem man die spezifischen Fähigkeiten identifiziert, die eine Person am Job braucht ... der Fokus des Rekrutierungsprozesses wird, jemanden mit diesen spezifischen Fähigkeiten zu finden, "sagte Conner. "Sie sagen, wir brauchen Sie, um diese Aufgabe auf dieser Ebene und diesem Standard zu erfüllen, und wenn Sie es tun können, qualifizieren Sie sich."

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