5 Persönlichkeitseigenschaften Große Bosse Teilen

] Darüber hinaus zeigen die Untersuchungen, dass nur 18 Prozent der derzeitigen Manager über das hohe Talent verfügen, das für ihre Rolle erforderlich ist.

"Authentisches Managementtalent ist selten, "Jim Clifton, CEO und Vorsitzender von Gallup, sagte in dem Bericht.

Nach der Forschung, große Manager besitzen eine seltene Kombination offive Talente:

Motivation:

• Große Manager motivieren alle ihre Mitarbeiter handeln und trage sie mit einer überzeugenden Mission und Vision ein. Durchsetzungsvermögen:
• Sie haben die Durchsetzungskraft, um Ergebnisse und die Fähigkeit zu überwinden, Widrigkeiten und Widerstände zu überwinden. Entscheidungsfindung:
• Große Manager treffen Entscheidungen auf der Grundlage von Produktivität Politik Rechenschaftspflicht:
• Top-Manager entwickeln eine Kultur der klaren Verantwortlichkeit. Beziehungsaufbau:
• Sie bauen Beziehungen zu ihren Mitarbeitern auf, die Vertrauen, offenen Dialog und volle Transparenz schaffen. Manager mit diesen fünf Eigenschaften können Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Die Studie ergab, dass Unternehmen, die Manager auf der Grundlage dieser fünf Talente einstellen, eine Steigerung der Rentabilität um 48 Prozent, eine Steigerung der Produktivität um 22 Prozent und eine Steigerung der Mitarbeiterbindung um 30 Prozent sehen. Darüber hinaus verzeichnen diese Unternehmen eine Steigerung der Kundenbindung um 17 Prozent und einen Umsatzrückgang von 19 Prozent.

Außerdem ergab die Untersuchung, dass High-Talent-Manager einen auf Stärken basierenden Ansatz verfolgen, der zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter führt und Wohlbefinden, sowie erhöht Team-Produktivität und Rentabilität.

Gallup empfohlen mehrere Strategien, um Unternehmen zu mieten und entwickeln mehr erfolgreiche Manager:

Priorisierung Talent:

• Weil die Studie zeigt Talent ist der größte Prädiktor für Leistung sollte das Talent von Unternehmen damit verbunden sein, wie sie Manager ausrichten, anziehen, einstellen, bewerten, einstellen, ausbilden und entwickeln. Organisationen müssen verstehen, wie Erfolg in jeder Führungsrolle aussieht und strategisch überlegen, wie jede Einstellung in ihre Ziele passt. Führungskräfte wachsen:
• Mitarbeiter in Führungspositionen befördern, weil sie zuvor schon lange erfolgreich waren Zeit ist eine fehlerhafte Strategie. Unternehmen sollten Karrierewege für Mitarbeiter entwickeln, die auf Talenten statt auf Titel basieren, da für jede Position andere Talente erforderlich sind. Leistung:
• Leistungsträger verdienen unabhängig von ihrer Funktion die höchsten Gehälter. Mit einem System, das einige Mitarbeiter mehr bezahlt als ihre Vorgesetzten, ist nichts falsch. Unternehmen schaffen eine Umgebung, in der Mitarbeiter ständig um Rollen konkurrieren, die ihnen nicht zusagen, wenn sie Gehalts- und Führungsstatus verbinden. Stressverbesserung:
• Wenn Mitarbeiter Manager werden, heißt das nicht, dass sie aufhören sollten zu lernen. Manager in allen Phasen ihrer Karriere sollten Möglichkeiten zum Wachstum haben, und Organisationen müssen ihnen die Ressourcen, Werkzeuge und Unterstützung zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um ihre Stärken zu verfeinern und zu pflegen. Dies kann durch Mentoring, Coaching, Gruppenkurse, Konferenzen oder Online-Lernen geschehen. Die besten Manager bemühen sich immer, sich zu verbessern, und ihr Arbeitgeber sollte sie dazu ermutigen. Der Bericht basiert auf mehr als vier Jahrzehnten umfassender Talentforschung, einer Studie von 2,5 Millionen Manager-geführten Teams in 195 Ländern und einer Analyse des Engagements von 27 Millionen Mitarbeitern.

Wenige Unternehmen, die bereit sind, CEO zu ersetzen

Eine neue Studie des Rock Center for Corporate Governance der Stanford University und des Institute of Executive Development fand heraus, dass nur 46 Prozent der Unternehmen einen formellen Prozess zur Entwicklung von Nachfolgekandidaten für Schlüsselpositionen in Führungspositionen haben. Darüber hinaus haben nur 25 Prozent einen ausreichenden Pool an fertigen Nachfolgern-CEO-Kandidaten in ihren Unternehmen.

(Führung)

Extrovertiert vs. Introvertiert: Was Ihre Kollegen von Ihnen denken

Wenn Sie extrovertiert sind, halten Ihre introvertierten Kollegen Sie vielleicht von der Karriere zurück Erfolg, finden neue Forschungsergebnisse. An Arbeitsplätzen, die Peer-Evaluierungen für die Vergabe von Gehaltserhöhungen, Boni oder Beförderungen nutzen, bewerten Introvertierte extrovertierte Mitarbeiter durchwegs schlechter als Performer und geben ihnen weniger Anerkennung für ihre Arbeit Aufstiegsmöglichkeiten, so eine Studie, die in einer kommenden Ausgabe der Academy of Management Journal erscheinen wird.

(Führung)