Solltest du diesen Angestellten entlassen? 4 Fragen, die Sie stellen sollten
"Sie sind gefeuert!"
Es mag für Donald Trump funktioniert haben, aber in der kleinen Geschäftswelt ist die Entscheidung, einen Angestellten zu entlassen, etwas komplizierter. In einem kleinen Unternehmen spielt jeder Mitarbeiter eine wichtige Rolle für den Erfolg des Unternehmens, und der Verlust von nur einer Person hat enorme Auswirkungen auf die täglichen Aufgaben und die Gesamteffizienz. Aber manchmal passt ein Mitarbeiter einfach nicht, und Sie müssen feststellen, ob er oder sie entlassen werden muss.
Während eine leistungsabhängige Kündigung oft das Ergebnis einer schlechten Einstellungsentscheidung ist, ist es nicht immer die der Manager des Einstellungsmanagers. Vielleicht zeichnete sich der fragliche Angestellte anfangs in seiner Arbeit aus, aber die Leistung des Arbeiters nahm mit der Zeit langsam ab. Oder die persönlichen Umstände haben sich plötzlich und tiefgreifend auf den Output der Mitarbeiter ausgewirkt. Egal, was der Fall ist, Sie müssen sich diese vier Fragen stellen, bevor Sie diese Person auf den Hackklotz stellen.
Wird der Mitarbeiter seinen beruflichen Erwartungen nicht gerecht?
Dies ist vielleicht ein offensichtliche Frage, aber es ist trotzdem wichtig. Einige Arbeitgeber wollen einen Mitarbeiter einfach deshalb loswerden, weil sie nicht miteinander klarkommen oder ihre Persönlichkeit kollidiert, aber es muss einen gültigen, greifbaren Grund für eine Kündigungsdebatte geben.
"Leistungsbasierte Kündigung sollte eine Überlegung enthalten - Ist der Mitarbeiter in der Lage, seine Ziele auf einem akzeptablen Niveau zu erreichen? " sagte Jay Starkman, Präsident und CEO der professionellen Arbeitgeberorganisation Engage PEO.
Ob der Mitarbeiter die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt, sollte der erste Punkt der Überlegung sein, aber Sie müssen auch darüber nachdenken, ob er oder sie lebt die kulturellen Erwartungen des Unternehmens. Brent Daily, Chief Operating Officer der Mitarbeiter-Engagement-Plattform RoundPegg, merkte an, dass ein Versäumnis, die Kultur auf Team- oder Managerebene anzupassen, eine der häufigsten Ursachen für die Kündigung in einem kleinen Unternehmen ist.
"Jeder ist in seinem besten Verhalten im Interview-Prozess und beide Seiten wollen gesucht werden ", sagte Daily. "Diese Wünsche schaffen häufig blinde Flecken und ermöglichen es uns, Ausreden zu finden oder rote Fahnen zu verwerfen. Indem wir die möglichen Bereiche von Fehlstellungen im Voraus beleuchten, können sich die Interviewer auf die potenziellen Risikobereiche und nicht auf die Bereiche gemeinsamer Basis konzentrieren."
"Die Kernüberzeugungen eines Unternehmens müssen in der Lage sein, als Messinstrument für die Mitarbeiter zu funktionieren", fügte Ulrik Bo Larsen, Gründer und CEO der Social-Media-Management-Plattform Falcon Social, hinzu. "Dann können Sie in Ihren Handlungen konkret sein, indem Sie ein Teammitglied gehen lassen, wenn der betreffende Mitarbeiter und der Rest der Organisation keine übereinstimmende Grundüberzeugung haben."
Wie lange ist die schlechte Leistung des Mitarbeiters passiert? ?
Sofern nicht ein Mitarbeiter einen sehr schweren Verstoß begangen hat, sollten ein oder zwei Fälle unzureichender Leistung nicht ausreichen, um eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen. Jeder macht Fehler, und alle Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, von ihnen zu lernen. Wiederholte Underperformance ohne Bemühungen um eine Korrektur des Problems oder ein anhaltender Mangel an Engagement sind jedoch berechtigte Gründe für Besorgnis.
"Mangel an Engagement [entschuldigt sich, entschuldigt sich nicht für Meetings, ist nicht kommunikativ mit Kollegen, einen Grund zu finden, warum [eine Aufgabe] nicht getan wurde, anstatt sich nur die Zeit und Energie dafür zu nehmen ", sagte Chad Parks, Gründer von Ubiquity Retirement + Savings, früher bekannt als The Online 401 (k). "In einigen Fällen haben Angestellte persönlich etwas zu tun, aber wenn Sie sehen, dass es häufiger passiert, nachdem Sie mit ihnen gesprochen haben, [Sie wissen], dass sie ausgecheckt haben."
Habe ich diese Probleme dokumentiert und den Angestellten davon benachrichtigt oder ihre geringe Leistung?
Starkman erinnerte die Arbeitgeber daran, dass, wenn die Entscheidung getroffen wird, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, es aus juristischer Sicht entscheidend ist, dass irgendwelche Leistungsprobleme offiziell dokumentiert werden. Sobald Sie ein schlechtes Verhalten bemerkt haben, müssen Sie mit dem Mitarbeiter sprechen und ihn schriftlich über die festgestellten Mängel informieren. Wenn Sie die Ziele der Mitarbeiter nicht beschreiben und nicht beweisen, dass sie nicht eingehalten werden, werden die Mitarbeiter möglicherweise nie bemerken, dass Sie bis zu dem Tag, an dem sie ausgelöst werden, ein Problem mit ihrer Leistung haben.
"Der Mitarbeiter sollte sich nicht wundern. bei einer Kündigung] ", sagte Starkman Mobby Business. "Sie müssen alles auf dem Weg dokumentieren."
"Wenn wir glauben, dass die Ziele eines Mitarbeiters richtig sind, aber er oder sie Schwierigkeiten hat, sie zu erfüllen, werden wir die mit ihm ansprechen", sagte Trent Krupp. Vizepräsident des Talent bei Hired.com. "Es ist wichtig, die Mitarbeiter wissen zu lassen, dass sie das Vertrauen der Organisation haben, sie umzudrehen."
Parks stellte fest, dass die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf die Dokumentation bis zur Kündigung von Staat zu Staat unterschiedlich sind. Es ist wichtig, die Arbeitsgesetze Ihres Staates zu recherchieren, um sicherzustellen, dass Sie, wenn Sie jemanden entlassen müssen, vor zukünftigen Klagen des entlassenen Mitarbeiters geschützt sind.
Wurde dem Mitarbeiter genügend Zeit und klare Anweisungen zur Verbesserung gegeben?
As ein Arbeitgeber, Sie sind es Ihren Mitarbeitern schuldig, ihnen genügend Zeit und Orientierung zu geben, um die Situation umzukehren. Ein Performance-Verbesserungsplan mit einem klaren Zeitplan und Benchmarks ist in vielen Staaten rechtlich vor der leistungsbasierten Kündigung erforderlich, aber er zeigt auch den Mitarbeitern, dass es ihnen wichtig ist, ob sie ihren Job behalten.
"[Mitarbeiter informieren] genau, was sie tun müssen tun, um ihre Stellung in der Organisation zu verbessern ", sagte Krupp. "Es sollte sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Geben Sie den Mitarbeitern einen Hinweis darauf, dass sie, wenn sie nicht glauben, dass der Plan erfolgreich sein wird, sich wahrscheinlich einen anderen Job suchen sollten. Wenn sie wirklich engagiert sind, [Angestellte] lesen es durch, verinnerlichen es und fangen sofort an zu arbeiten. "
Wenn Sie alle diese Fragen mit" Ja "beantwortet haben und der Mitarbeiter immer noch keine Anzeichen einer Verbesserung gezeigt hat, kann es an der Zeit sein, ihn zu lassen oder sie gehen. Es ist selten einfach und schmerzlos, einen Angestellten zu entlassen, besonders einen, der Ihrem Unternehmen in der Vergangenheit gut gedient hat, aber es gibt einige Dinge, die Sie tun können, um die Spannung zu verringern, wenn Sie sich trennen. Ein Abfindungspaket und eine Erstattung für nicht genutzte Freizeit ist eine großzügige Möglichkeit, dem entlassenen Arbeitnehmer zu helfen, den Übergang zu machen, wenn er keinen anderen Arbeitsplatz hat. Sie können auch ein Exit-Interview mit dem Mitarbeiter führen, um ihm die Möglichkeit zu geben, seine Gedanken mit anderen zu teilen.
"Exit-Gespräche geben dem Mitarbeiter nicht nur das Recht, seinen Standpunkt zu äußern, sondern auch das Unternehmen eine Chance, wertvolles Feedback zu bekommen ", sagte Larsen. "Wir hatten großen Erfolg bei der Einführung in unserem Unternehmen und hatten sogar ehemalige Mitarbeiter per E-Mail zu erreichen, nachdem sie sich bedankt hatten und dass sie ... die Möglichkeit genossen, sich Gehör zu verschaffen."
Aktualisiert am 16. Dezember 2014.
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