Für einige, die Förderung der Vielfalt kommt zu einem Preis

Frauen und Minderheiten scheuen sich nicht davor, ihre Altersgenossen aus Angst vor der Wettbewerbsgefahr, die sie stellen können, einzustellen, sondern aus Angst vor der möglichen Vergeltung, neu Forschungsergebnisse legen nahe.

Der Grund, warum sie so zögerlich sind, andere Frauen und ethnische Minderheiten einzustellen, liegt darin, dass sie oft von ihren Vorgesetzten bestraft werden, so eine Studie, die auf der nächsten Jahresversammlung der Academy of Management vorgestellt werden soll.

"Nichtweiße und weibliche Führungskräfte, die sich in den höchsten organisatorischen Rängen an diversitätssteigernden Verhaltensweisen beteiligen, werden systematisch mit niedrigeren Leistungsbewertungen dafür bestraft", schreiben die Autoren der Studie in der Studie. "Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass Nicht-Weiß- und Frauenführer ihre eigenen Chancen erhöhen können, auf der Karriereleiter aufzusteigen, indem sie ein sehr niedriges Niveau an wertschätzendem Verhalten an den Tag legen."

Die Forscher sagten, dass sie ihre Rasse und ihr Geschlecht herunterspielen kann als eine Auszeichnung angesehen werden, um in die höchsten Organisationsebenen befördert zu werden.

Einer der Autoren der Studie, David Hekman von der Universität von Colorado, sagte, dass mehr Menschen an Geister glauben als an Rassismus glauben und Menschen in den oberen Rängen des Managements nicht offen ein schlechtes Wort gegen die Vielfalt aussprechen.

"Dennoch werden Führungskräfte, die Frauen oder ethnische Minderheiten sind, jeden Tag dafür bestraft, dass sie tun, was jeder sagt, dass sie tun sollten - anderen Mitgliedern ihrer Gruppe zu helfen, ihr Managementpotential zu erfüllen". Hekman sagte in einer Erklärung. "Es ist ein aufschlussreiches Zeichen dafür, dass der angebliche Tod langjähriger Vorurteile stark übertrieben wurde."

Die Ergebnisse stammen aus einer Analyse von Hintergrunddaten von 362 Führungskräften, die einen Kurs in einem wichtigen Zentrum für Führungstraining besuchten. Die Manager, die zu 14 Prozent nicht-weiß und zu 31 Prozent weiblich waren, arbeiteten für Organisationen mit einer durchschnittlichen Anzahl von etwa 4.700 Mitarbeitern, in denen sie typischerweise Positionen in der Unternehmenshierarchie belegten.

Eingeschlossen in die Daten waren durchschnittlich drei Bewertungen an vier Kollegen bezüglich des Engagements der Führungskräfte für Vielfalt und Bewertungen ihrer Vorgesetzten in Bezug auf Wärme, Kompetenz und Gesamtleistung.

Die Forscher entdeckten, dass Frauen und Nicht-Weiße von Gleichaltrigen als signifikant wertvoller bewertet wurden als weiße Männer waren, ihre Bemühungen nur verdient sie von ihren Chefs disfavor. Die Studie ergab, dass für die gesamte Stichprobe von 362 Führungskräften, von denen die meisten weiße Männer waren, die Bewertung der Diversität den Bewertungen für Wärme und Leistung einen deutlichen Schub verlieh. Für weibliche Führungskräfte war es jedoch negativ mit den Bewertungen für beide Variablen verbunden, und für ethnische Minderheiten lehnte es die Chefs ab, auf Kompetenz zu verzichten.

"Diversitätsbewertendes Verhalten war negativ nur mit Bewertungen von Führungskräften verbunden, die nicht weiß oder weiblich waren - Leiter, von denen man annimmt, dass sie das größte Potenzial haben, die Glasdecke zu demontieren ", schreiben die Autoren der Studie. "Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass Minderheiten und Frauen in der Lage sein könnten, ihre eigene Karriere voranzutreiben, indem sie als Zeichen handeln und ein geringes Diversity-Wertungsverhalten ausüben."

Um festzustellen, ob die niedrigen Bewertungen der nichtweißen und weiblichen Diversität Wertschätzende Manager widerspiegeln die Zweifel der Chefs an der Objektivität dieser Führungspersönlichkeiten bei der Einstellung und Förderung von Individuen ihres eigenen Geschlechts oder ihrer eigenen Rasse, statt einfach voreingenommen zu sein, führten die Forscher ein Verhaltensexperiment durch, das es ihnen ermöglichte Schlüsselfaktoren wie die Qualität von Jobkandidaten zu kontrollieren .

Für das Experiment teilten die Autoren der Studie 395 College-Studenten in vier Gruppen auf, von denen jede eine Präsentation sah, in der ein Personalleiter Fotos und Informationen über vier Kandidaten für eine Position als Projektmanager vorlegte und dafür eintrat. Die vier Kandidaten sowie die vier Personalverantwortlichen waren ein weißer Mann, eine Frau, ein nichtweißer Mann und eine nichtweiße Frau. Der weiße männliche Personalmanager vertrat für jeden der vier Kandidaten jeweils ein anderes Publikum.

Der weiße weibliche Manager befürwortete entweder den weißen männlichen oder weißen weiblichen Kandidaten, während der nicht-weiße männliche Manager den weißen männlichen oder nichtweißen männlichen Bewerber förderte. Zusätzlich befürwortete die nichtweiße weibliche Führungskraft entweder die weiße männliche oder die nichtweiße weibliche Kandidatin.

Die Autoren der Studie stellten fest, dass die Studenten wie die Bosse der Feldstudie die Minderheit und weibliche Präsentatoren bestraften, um die Diversität zu fördern.

Um dieses Problem zu lösen, schlagen die Autoren vor, dass weiße Männer rekrutiert werden, um eine größere Rolle zu spielen, als sie es heute bei der Diversifizierung des Arbeitsplatzes tun. Gegenwärtig übernehmen Frauen und Minderheiten diese Verantwortung. Sie geben zwar zu, dass dieser Ansatz nicht eingängig ist, führen aber den Erfolg des United Parcel Service an, wo der weiße männliche CEO als Leiter des Diversity Council des Unternehmens fungiert.

Ein weiterer Ansatz, den Unternehmen in Betracht ziehen sollten, ist einfach zu messen und zu belohnen Grad, zu dem Menschen Personen anwerben und fördern, die demographisch unähnlich sind.

"Da weiße Männer derzeit eine klare zahlenmäßige Mehrheit auf höchster organisatorischer Ebene haben, würde die Belohnung einer solchen demografischen Selbstlosigkeit natürlich die demographischen Ungleichgewichte in allen Organisationen als demografische Gruppen korrigieren Mehrheiten würden dazu neigen, Mitglieder von demografischen Minderheiten einzustellen und zu fördern ", schrieben die Autoren der Studie in der Studie.

Die Studie wurde gemeinsam von Maw Der Foo und Wei Yang von der Universität von Colorado, Boulder verfasst.

Ursprünglich veröffentlicht auf Mobby Business

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