Sechs Schritte für intelligente Einstellungsentscheidungen


Sechs Schritte für intelligente Einstellungsentscheidungen

Max Messmer, Chairman und CEO von Robert Half International, hat diesen Artikel zu BusinessNewsDailys Experten-Stimmen: Op-Ed & Insights beigetragen.

Wenn Sie Manager sind In einem kleinen Unternehmen, das finanzielle Begabung braucht, rekrutieren Sie nicht oft einen Buchhalter - Sie rekrutieren den Buchhalter für Ihre Firma. Es gibt niemanden, der die Flaute auffängt, wenn diese Neueinstellung fehlschlägt.

Die Auswirkung von nur einem neuen Mitarbeiter, der einem kleinen Unternehmen beitritt, kann erheblich sein. Da keine Fehler möglich sind, müssen Sie die richtige Einstellungsentscheidung treffen und jemanden auswählen, der am Boden rennt.

Manager, die erkennen, dass sie eine schlechte Wahl getroffen haben, finden im Nachhinein oft Schritte, die sie hätten unternehmen sollen. Sorgfältige Aufmerksamkeit für den Evaluierungsprozess kann Ihnen Kopfschmerzen auf der Straße ersparen. Hier sind sechs Schritte, die jedes kleine Unternehmen unternehmen sollte, um Smart zu mieten:

Weichen Sie nicht von den Einstellungskriterien ab

Dieser Punkt sollte Ihre gesamte Suche regeln. Priorisieren Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen, die für den Erfolg bei der Arbeit unerlässlich sind. Beispielsweise können Sie das Wissen über bestimmte Software-Anwendungen höher einschätzen als über einen Hochschulabschluss.

Definieren Sie diese Anforderungen in einer detaillierten Stellenbeschreibung, die als Grundlage für Ihren Einstellungsprozess dient. Anhand dieser Kriterien können Sie die Qualifikationen jedes Bewerbers besser beurteilen. Verwenden Sie es mit jeder Person, die Sie interviewen. Wenn Manager nicht alle Bewerber nach denselben Kriterien bewerten (und ihre Ergebnisse aufzeichnen), können Informationen oder Bewerber, die früher im Prozess interviewt wurden, versehentlich übersehen werden.

Gelegentlich müssen Sie möglicherweise Kompromisse bei Ihren Must-Haves eingehen. Zum Beispiel könnten Sie feststellen, dass Sie mit früheren Standards unrealistisch waren und keine geeigneten Bewerber finden können. Oder vielleicht, wenn Sie anfangen, Kandidaten zu interviewen, fällt es Ihnen ein, dass das, was Sie dachten, dass Sie wollten, die wirklichen Herausforderungen des Jobs nicht angemessen angeht.

Wenn Sie unsicher sind, was die Schlüssel zum Erfolg in einem bestimmten Bereich sind - Sie müssen zum Beispiel einen Marketing-Manager einstellen, haben aber selbst keinen Marketing-Hintergrund - versuchen Sie jemanden in Ihrem Netzwerk zu finden, der Sie beraten kann.

Machen Sie es persönlich

In einem kleinen Unternehmen ist es besonders wichtig, Leute zu finden vermischen sich mit der Kultur. In der Tat kann es sogar noch wichtiger sein als formelle Einstellungskriterien. Ein schlechtes Match kann die Dynamik der gesamten Gruppe verändern und Probleme verursachen.

Suchen Sie nach Leuten, die Sie sich vorstellen können, die Tag für Tag eng zusammenarbeiten. Wird sich ihre Persönlichkeit gut mit allen in der Firma vermischen?

Verlangsamen Sie

Wenn Sie eine Position richtig ausfüllen wollen, werden Sie eher eine Entscheidung überstürzen, und Sie haben eine höhere Chance, die Entscheidung zu treffen falscher Kandidat für den Job. Sie können feststellen, dass ein Bewerber gut genug ist, nur um jemanden in der Rolle zu platzieren.

Es ist von Vorteil, Ihren Einstellungsprozess zu rationalisieren - vor allem, wenn Ihre Top-Kandidaten andere Angebote in Betracht ziehen - aber stellen Sie sicher, dass Sie nicht in Eile handeln. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie jemanden sofort finden müssen, um Projekte auf dem richtigen Weg zu halten, ziehen Sie in Betracht, während der Suche einen vorübergehenden Ersatz zu beantragen.

Seien Sie vorsichtig mit Traumkandidaten

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Einstellungsentscheidungen nicht emotional beeinflussen. Hier sind zwei Fallen Manager manchmal fallen in:

  • Der Halo-Effekt - Sie sind ein Opfer des Halo-Effekt, wenn Sie von einem bestimmten Aspekt eines Kandidaten so verliebt sind - die Tatsache, dass die Person aus Ihrer Heimatstadt oder ist besuchte zum Beispiel deine Alma Mater - dass sie alle anderen Überlegungen überschattet.
    Der Halo-Effekt funktioniert auch, wenn ein Bewerber so viele außergewöhnliche Fähigkeiten und Attribute hat, dass du die Person anheuern kannst, ohne deine Einstellungskriterien sorgfältig zu überprüfen. Das Schlimmste, was Sie tun können, ist, einen guten Arbeiter in die falsche Arbeit zu bringen.
  • Der Klonierungseffekt - Vermeiden Sie es, von einem Bewerber so beeindruckt zu sein, weil er Sie an einen Top-Performer erinnert, den Sie einmal in Ihrem Team hatten. Sie bemerken nicht, dass der Einzelne für den Job nicht qualifiziert ist. Entscheidungsträger

Suchen Sie nach potenziellen Neueinstellungen von Kollegen, denen Sie vertrauen. Diejenigen, die gebeten werden, sollten den Job, die Unternehmenskultur und die Persönlichkeit und den Arbeitsstil des Managers des ankommenden Mitarbeiters verstehen.

Beschränken Sie Ihre Gruppe von Entscheidungsträgern auf drei bis fünf Personen. Wenn Sie ein größeres Review-Team haben, wird das wahrscheinliche Ergebnis ein Kompromiss sein. Anstatt den besten Mitarbeiter auszuwählen, werden Sie mit der Person enden, die für alle am wenigsten anstößig ist. Eine kleinere Gruppe wird Ihnen helfen, sich auf die wichtigsten Eigenschaften zu konzentrieren, während Sie immer noch von verschiedenen Perspektiven profitieren.

Referenzen überprüfen

Wenn Sie Ihre Einstellungsentscheidung getroffen haben, investieren Sie Zeit in eine gründliche Referenzprüfung. Es mag verlockend sein, diesen Schritt ganz zu überspringen. Wenn Sie jedoch wirklich erwarten, die richtige Person für den Job zu finden, lohnt sich der zusätzliche Aufwand, um diese Erkenntnisse zu erhalten.

Wenn Sie schwer überprüfbare Referenzen überprüfen, übernehmen Sie die Verantwortung persönlich und per Telefon. Anstatt die Aufgabe an jemand anderen zu übergeben, kann das Anrufen eines Mitgeschäftsführers selbst zu einem offeneren Feedback führen. Es gibt Ihnen auch die Möglichkeit, die Kommentare des Kandidaten während des Interviews zu wiederholen. Du kannst damit anfangen, etwas zu sagen, wie, Eric sagt mir, dass du ihm regelmäßig 5-Sterne-Bewertungen von Projekten gegeben hast und der Arbeitgeber es von dort aus nehmen lässt. Um zusätzliches Feedback zu erhalten, sollten Sie nach Namen anderer Personen fragen, die Sie kontaktieren können, um Informationen über den Kandidaten zu erhalten.

Seien Sie vorsichtig, wenn Sie sich zu sehr auf online gefundene Informationen verlassen. Wenn Sie den Namen einer Person in einer Suchmaschine eingeben, um zu sehen, was auftaucht, kann dies zu falschen oder irrelevanten Informationen führen, einschließlich Fakten, die bei einer Einstellungsentscheidung nicht berücksichtigt werden.

Versuchen Sie schließlich, zu überprüfen, was Sie über einen Bewerber erfahren. Seien Sie vorsichtig, wenn Sie sich zu sehr auf eine einzelne Quelle verlassen, wie z. B. Referenzprüfungen, Interviewimpressionen, Wiederaufnahme von Daten oder Tests. Wenn sich etwas nicht ergibt, verwenden Sie einen anderen Ansatz. Zum Beispiel, wenn Ihre endgültige Wahl bei einer Bewertung der Software-Fähigkeiten nicht wie erwartet gut abschneidet, könnten Sie einen ehemaligen Arbeitgeber fragen, ob er das Leistungsniveau dieser Person am Arbeitsplatz einholen kann. Sie erhalten alle Informationen, die Sie für eine fundiertere Einstellungsentscheidung benötigen.

Die geäußerten Ansichten entsprechen denen des Autors und spiegeln nicht unbedingt die Ansichten des Herausgebers wider.


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(Führung)